Управление персоналом

         1.3. Основы мотивации на предприятии.

          

           Управление трудовой мотивацией персонала – механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентноспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

     Можно выделить несколько важных показателей  системы мотивации определяющих ее эффективность и непосредственно  влияющих на функционирование всего  предприятия:

     - приверженность и лояльность  персонала к организации;

     - заинтересованность персонала в  конечном результате деятельности;

     - продуктивность деятельности персонала  и удовлетворенность своим трудом;

     - привлекательность организации  на рынке труда.

     Управление  мотивацией пресонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

     Основная  задача создания систем мотивации заключается  в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

     1. Воздействие на существующие  потребности сотрудников и их  удовлетворение. Для этого необходимо  выявить структуру потребностей  сотрудников и на основании  полученной информации построить  систему стимулирования. Так как  каждый человек индивидуален, то  любые изменения в кадровом  составе потребуют изменения  («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система  должна отвечать принципам гибкости  и адаптивности.

     2. Создание тех потребностей, которые  могут быть удовлетворены в  рамках существующей системы.  В этом случае доминирующую  роль в мотивационном процессе  будут играть философия организации,  организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия,  имеющие идеологическую, воспитательную  направленность. Формируется система,  среда, которая воздействует на  мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает  его членом коллектива, команды,  формирует командный дух. Создается  долгосрочная мотивационная основа  для стратегического управления  организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

     Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  в организации. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого  направления, т.е. оперативного воздействия  на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение  проблем создания и удержания  долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму  направлению, а именно, созданию корпоративной  философии, культуры как основополагающего  мотивационного фактора, объединяющего  и направляющего усилия всех для  достижения корпоративных целей.

     Сформулируем  основные принципы проектирования системы  мотивации труда.

     1. Соответствие корпоративной стратегии  (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать  и поддерживать то производственное  поведение, которое способствует  реализации заявленной стратегии. 

     2. Гибкость при использовании различных  методов мотивации и видов  стимулирования, способность к изменениям.

     3. Принцип адаптивности предполагает  приспособление системы к динамичной  и непредсказуемой внешней среде. 

     4. Комплексность. Проблема мотивации  должна решаться всесторонне,  с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны  развиваться по совокупности  направлений, охватывая не только  отдельных работников или малые  группы, но и всех сотрудников  предприятия как членов единого  коллектива.

     5. Системность. Принцип системности  предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий  между различными направлениями,  методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

     6. Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии  оценки труда и система вознаграждения  за полученные результаты. Четко  оговорены и промежуточные результаты  в тех случаях, когда конечный  результат может быть получен  в отдаленной перспективе. 

     7. Эффективность системы мотивации.  В качестве основного результата  функционирования системы мотивации  можно выделить увеличение степени  удовлетворенности, которая привела  к активизации деятельности сотрудников  в направлении достижения корпоративных  целей. [4.c135] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          

2.МОТИВАЦИЯ.  РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ. 

     Проблеме  мотивации персонала в нашей  стране всегда традиционно уделяли  мало внимания, но при этом ответственные  за это люди исходили из двух взаимно  противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой  практически постоянно встречаются  в реальной практике предприятий, заключается  в том, что все работники, как  сознательные и ответственные члены  общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая  также до сих пор популярна  в умах руководителей, заключается  в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить  силой. В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем  противоположные грани одной  и той же утопии, которая заключается  для руководителей в представлении  работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые  «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления  опровергает. Соответственно, улучшения  в процессе мотивации завоевывают  все новые круги приверженцев, практическая деятельность которых  подтверждает правильность выбранного пути. Но мотивация персонала не столь простой вопрос, как это  может показаться на первый взгляд.

     Как указывает А.Л. Еремин, из психофизиологии  известно определение мотивации, как  эмоционально окрашенного стремления человека к удовлетворению ведущих потребностей [4. С. 143]. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. В менеджменте, в особенности, в практическом, используется анализ мотивации через потребности, т.е., осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

     Для успешной мотивации персонала необходимо планирование карьеры сотрудника. Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением  значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного  интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

     Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

     личности  самого человека;

     профессиональной  среды, в которой человек работает и развивается;

     внерабочей  среды, в которой он живет и  отдыхает.

     1. Личность работающего. Каждый человек уникален в сочетании своих профессиональных и личностных качеств. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки. От личностных качеств во многом зависит стиль поведения человека в процессе работы — как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье (это хорошо знают люди, которые из-за слабого здоровья не смогли себя полностью реализовать).

     Понятно, что способные, активные, трудолюбивые люди, которые получили хорошее образование и востребованную специальность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».

     Важной  характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно  значимых целей. Мотивация во многом определяет, как человек распоряжается  своими способностями, энергией, творческим потенциалом в долговременной перспективе.

     Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

     В теории выделяют четыре основных метода мотивации (табл. 5). 

     Таблица 5 - Методы мотивации 

 

     Понятие мотивации активно разрабатывалось  в XX веке. В настоящее время существует при группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

     Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором , Д. Мак Грегором  и японским ученым В. Оучи.

     «Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

     По  теории «Х» естественно применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материальное поощрение.

     Стимулы побуждения к труду в теории «У»  располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

     Теория  «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

     Наиболее  известные содержательные теории мотивации:

     - теория потребностей Маслоу;

     - теория существования, связи и  роста Альдерфера;

     - теория приобретенных потребностей  Мак Клелленда;

     - теория 2-х факторов Герцберга.

     Теория  потребностей Маслоу

     Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

     - неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям; 

     - если одна потребность удовлетворена,  то её место занимает другая;

     - потребности, находящиеся ближе  к основанию “пирамиды” требуют  первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

     - Физиологические потребности; 

     - Потребность безопасности;