Ситема оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………..5

2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ИВУШКА»………..….10

3 БУХГАЛТЕРСКИЙ  УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ООО «ИВУШКА»……………………………………………………………………...14

       3.1 Задачи учета труда и его оплаты………………………………..….14

3.2 Организация  первичного учета труда и его  оплаты в подразделениях ООО «Ивушка»……………………………………….16

       3.3 Сводный учет труда и его оплаты………………………………….20

3.4 Синтетический  и аналитический учет труда и его оплаты…………………………………………………………………….22

       3.4.1 Учет начисления заработной платы……………………………...25

       3.4.2 Учет начисления доплат, премий и т.п…………………………..30

3.4.3 Учет  отпускных, пособий по временной  нетрудоспособности и других  оплат по среднему заработку…………...……………………...34

       3.4.4 Учет удержаний из заработной платы……………………………39

4 АВТОМАТИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА …………………………………….45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….51

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………53

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Один  из важнейших участков учета в  каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с  интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится  налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

       Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать  свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

       Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в  сфере оплаты труда. Поэтому предприятия  вынуждены искать такие формы  и системы оплаты труда, которые  бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

       Однако  существуют и проблемы, одна из которых  заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

       Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления  о стоимости.

       Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая  нацелена не на согласие участников трудового  процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности  заработной платы. На первое место при  этом выступает вопрос о том, как  организовать систему оплаты труда  рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

       Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно  ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее  требованиям предприятия.

       Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

       Заработная  плата глазами работника - это  основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

       Заработная  плата глазами работодателя - это  элемент расходов в себестоимости  продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

       Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

       Цель  данной работы - состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда.

       Задача  данной работы на основе изучения современной экономической литературы, законодательных и нормативных актов исследовать основные особенности оплаты труда на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта.

       Данная  работа выполнена на основании данных предприятия

ООО «Ивушка». 
 

1. ВИДЫ, ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

       При оплате труда работников могут применяться  различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме  государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

       Тарифная  система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее  время для всех организаций бюджетной  сферы обязательно применение тарифной системы 

       Тарифная  система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации.

       Тарифная  ставка (оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

       Тарифная  сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

       Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

       Бестарифная система - система, при которой размеры  окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала определяются организациями  самостоятельно и фиксируются в  коллективных договорах, трудовых договорах  и иных локальных нормативных  актах.

       Бестарифная система оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который  определяет уровень трудового участия.

       Применение  такой системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. Поэтому  бестарифная система, как применяется  на малых предприятиях, в обществах  с ограниченной ответственностью и  других подобных организациях.

       В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных  статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку  размер гарантийных выплат увязывается  со ставкой (окладом). В силу этого  применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

       Смешанная система - система оплаты труда, которая  одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной  организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право  заниматься предпринимательской деятельностью.

       К числу смешанных систем можно  отнести систему «плавающих»  окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

       Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном  определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости  от результатов труда на обслуживаемом  участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

       Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две  формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная./14с.324/

       При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ.

       Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

       Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда, усиливается  ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах  работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры  премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое  разрабатывается на предприятии.

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю.

       Сдельная  — форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности  и условий труда.

       При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

       Сдельную  оплаты целесообразно применять  на участках (в бригадах) и видах  работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. 

       При прямой сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется за число  единиц изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации.

       Сдельно-премиальная  система оплаты труда рабочих  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

       Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале (по прогрессивно нарастающим  расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

       При косвенно-сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется в процентах  к заработку основных рабочих  обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

       Косвенно-сдельная оплата труда применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам  из расчета количества продукции  произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При  косвенной сдельной оплате труда  размер заработной платы рабочего находится  в зависимости от результата труда  обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления  тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции  рабочим сдельщиком.