Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Аграрий»

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

В последнее десятилетие  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых  взносов в социальные фонды. Сложились  новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.

Для большинства людей  заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая  приводит рабочего на его рабочее  место. Предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.

Поэтому учет расчетов с  персоналом по оплате труда на любом  предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения в системе оплаты труда. Теперь многие функции государство возложило на предприятия, которые самостоятельно могут устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а так же материального стимулирования.

Сейчас понятие «заработная  плата» охватывает все виды заработков: различные премии, доплаты, надбавки, начисленные в денежной и натуральной  формах, а так же суммы, начисленные  работникам за не проработанное время: ежегодные отпуска, праздничные дни.

Таким образом, актуальность курсовой работы обусловлена тем, что оплата труда является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения. Возникает необходимость контролировать деятельность экономических субъектов, соблюдение ими законодательства, в том числе в вопросах учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Целью курсовой работы является исследование учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Аграрий».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1. Изучить теоретические вопросы учета и аудита оплаты труда, исследовать нормативное регулирование соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, удержаний и отчислений из заработной платы и также отражение основных проблем, связанных с оплатой труда. - систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний по специальности и применение их при решении конкретных научных, экономических, производственных и социальных задач;

2. Изучить организационно  – экономическую и правовую  характеристику исследуемой организации,  проанализировать основные экономические  показатели организации, оценить  состояние системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

3. Критически оценить  состояние первичного, синтетический  и аналитический учет расчетов  по оплате труда в организации,  определить пути его совершенствования.

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 

 

         Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах. В Трудовом кодексе РФ приведено понятие  «Заработная плата».

В соответствии со ст.129 ТК РФ [3], «заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

В экономической теории [41,с.239] существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Например,  Куликова Л.И. [37, с.65] определяет понятие заработная плата как основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

К примеру, Пошерстник Н.В. [42, с.75] дает определение заработной плате как основному источнику дохода рабочих и служащих. Автор так же считает, что заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Немного по-другому трактует заработную плату Н.П. Кондраков [34, с. 118]. Автор дает определение заработной плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Другие авторы [28,с.33] включают в это понятие вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда, и максимальным размером не ограничивается [3].

По мнению А.Д. Шеремета [49, с.29] переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты).

Заработная плата как цена рабочей  силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

-  обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

- давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

- быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребителя, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В соответствии с ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. На 1 января 2011 года он составляет 4 330 рублей в месяц. Кроме того, главный критерий при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи.

Отметим также, что, например, на Западе в заработной плате рабочих все большую роль стали играть различные доплаты к ней и дополнительные источники доходов (участие в прибылях, «в успехе экономического субъекта», в его акциях). Традиционные системы оплаты труда в организациях с высокой технологией заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада.

Любые финансово-хозяйственные  операции организации, в том числе  и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. При кажущейся простоте порядок оформления учета отработанного сотрудниками времени и расчета заработной платы вызывает у бухгалтеров немало вопросов [30, с.495].

         На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда:  основная и дополнительная.

        В основной фонд оплаты труда относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

 К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

          В современных условиях  на  предприятиях применяются различные  формы оплаты труда (рис.1). Системы оплаты труда подразделяются на тарифную и бестарифную.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 

 Рис. 1. Формы оплаты  труда

         Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

          В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

         Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.          

         Повременная – такая форма  оплаты, когда основной заработок   работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из – за строгой регламентации производственных процессов, и его функция сводится к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

        Повременная  форма  оплаты  труда  имеет  следующие   разновидности:

- простая – повременная   заработная  плата  определяется  путем           умножения  часовой  тарифной  ставки  на  отработанное  время;

- повременно – премиальная условиями коллективного договора  или          контракта оговаривается процентная  надбавка  к месячной  или           квартальной заработной  плате,  которая является  месячной  или           квартальной премией.

          Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основанием для премирования работников служат данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих  положениях (коллективном договоре и  положении о премировании), которые  устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение.

Так, в положении о  премировании должны быть определены:

1) условия премирования:

2) лица, подлежащие премированию;

3) периодичность и сроки выплаты премий. Премии могут выплачиваться раз в месяц, в квартал, в полугодие или год. Сроки выплаты премии могут быть приурочены либо ко дню выплаты заработной платы, либо к окончанию выполнения конкретного задания (работы).

Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определенному показателю.

Отразим порядок  расчета зарплаты при различных  системах оплаты труда, применяемые в Российской Федерации на рисунке 2.

При выполнении работ  в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных (ст.149 ТК РФ), работнику производятся доплаты за:

выполнение работ различной квалификации;

совмещение профессий;

работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

работу  в ночное время и др.

Повременная (тарифная) система  оплаты труда  Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф
1.Простая повременная  Оклад = 10000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных				2.Премиальная повременная  ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда  Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная  ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная  ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная  Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы		4.Косвенно-сдельная  ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная  Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система  оплаты труда  Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального  оклада  ЗП=минимальный оклад + % от выручки				2.Без применения минимального  оклада  ЗП=% от выручки организации