Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

     Коммуникативная компетентность - эмоциональная устойчивость, экстраверсия; способность конструировать прямую и обратную связь; речевые умения; умение слушать; умение награждать; умение вырабатывать стратегию, тактику и технику, взаимодействие с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей; деликатность, ориентация  коммуникативного компонента педагогического стиля   на результат: тенденция к “контролирующему” стилю коммуникации, наличие способности у педагога слушать и «слышать» проблемы учащегося, ориентироваться в изменениях, которые возникают в ходе его обучения, позволяющие лучше понять, сориентироваться и проникнуть в психологическую сущность затруднений школьника; умение публично презентовать результаты своей работы, отбирая адекватные формы и методы презентации; участие в сетевых педагогических сообществах.

     

     Правовая компетентность  связана с использованием в своей профессиональной  деятельности основных правовых документов (Конституции РФ, Закона «Об образовании» РФ, Декларации  прав ребенка ООН, Устава и локальных нормативно-правовых актов образовательного учреждения. Способность педагога ориентироваться в образовательной ситуации с позиции законодательства, решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний, использовать полученные сведения в ситуации выбора, осуществлять оценочно-ценностную рефлексию и  самостоятельную познавательную деятельность, опираясь на существующую законодательную базу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Показатели оценки трудового потенциала и эффективности его использования в АПК

Трудовой  потенциал работника – это  совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и другие.

Объемную  величину трудового потенциала можно  устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в  человеко-часах. Величина трудового  потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к – Т_нп (1)

где  Ф_п – совокупный потенциальный фонд;

Ф_к – календарный фонд времени;

Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час.

или по формуле:

Ф_п=Ч*Д*Т_см (2)

где Ч – численность работников, человек;

Д – количество дней работы в периоде, дни;

Т_см - продолжительность рабочего дня, час.

Однако  сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации  рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует  оценка качественной стороны трудового  потенциала. Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле:

ТП=Ч_р*С_р*З_р*К_к*К_п (3)

где Ч_р – общая численность персонала;

С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

З_р – показатель закрепляемости персонала;

К_к – показатель квалификации работников;

К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Задачи кадровой политики.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет  широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.