Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Для формирования у работника  высокой мотивации необходимо:

• четко ставить перед работниками цели;
• внушить уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу;
• показать, как именно усилия и рабочие результаты будут вознаграждены;
• предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.

Работники ожидают видеть прямую зависимость между своими достижениями и вознаграждением. 

Комплексное управление мотивацией начинается уже на стадии организации  труда работников. Мотивирующие воздействие  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования, но и то, в какой степени само содержание труда и условия работы согласуются с требованиями, установками  и ожиданиями работника. Настрой  на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с  высокой отдачей – то есть основные проявления трудового поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят  именно от этого. Скучная и монотонная работа не вызывает у работников особого  желания выкладываться, проявлять  инициативу или творческий подход. [2]

На  мотивацию труда работников влияют многие факторы, в том числе и  организация труда на рабочем  месте. В связи с этим не утратили своей актуальности и на сегодняшний день принципы организации труда, мотивирующие трудовую деятельность работников (выработанные Г. Фордом, Херцбергом и другими экспериментаторами):

• трудовые действия, любая работа должны иметь смысл, общественную значимость;
• рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинтересованность в ней, работник не должен быть изолированным в организации;
• администрация должна создавать каждому работнику такие условия на своем рабочем месте, в которых он был бы в состоянии показать, на что он способен, при этом требования к работнику не должны быть заниженными;
• результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать себе авторство;
• каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию, поэтому администрация должна наладить сбор таких предложений и реализовать их в случае полезности для организации;
• работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически ему напоминать, важность его труда и роль в общей работе;
• каждый стремится к успеху, успех – это реализованные цели, поэтому каждому работнику, полезно давать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;
• успех должен сопровождаться признанием и поощрениями – материальными и моральными;
• каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;
• все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;
• каждый работник должен иметь информацию об оценке своего труда, которая должны быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое трудовое поведение;
• работнику целесообразно давать возможность для самоконтроля, при этом, если результаты труда будут очевидны, то интерес к труду значительно повышается;
• большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания, при этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные, работа не должна быть примитивной, по крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;
• если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают («инициатива наказуема»), то у работника теряется интерес к проявлению новой инициативы в дальнейшем;
• работа должна давать возможность работнику самому руководить своими трудовыми действиями, чаще принимать решения самостоятельно, поскольку только в этом случае он получает возможность самовыражения.[2]

3.3. Управление деловой  карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.[1]

Управлением своей деловой  карьеры занимается и каждый отдельный  работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности  работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  проти.вном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.[1]

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры  — это процесс постоянный.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие  ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие  правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным  начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или  станет) вакантной; познайте и оцените  других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области харьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое, не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

3.4. Основные направления  повышения эффективности использования  кадрового потенциала предприятия  АПК

Трудовой  потенциал - это социально-экономическая  категория, характеризующая способность  общества количественно и качественно  обеспечить научно обоснованный уровень воспроизводства человеческого фактора производства на каждом этапе развития производительных сил и производственных отношений. Преимущество трудового потенциала как социально-экономической категории заключается в том, что ее практическое применение расширяет возможность комплексной оценки резервов активизации человеческого фактора и создает условия для качественно нового подхода к совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.

Организация труда на предприятии  призвана создавать нормаль¬ные  для человека условия труда и  одновременно системы труда, по¬вышающие  доход предприятия. 
Основными направлениями организации труда являются: 
- разработка и внедрение рациональных форм разделения и ко¬операции труда; 
- организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; 
- организация и обслуживание рабочих мест;

-нормирование труда;

- организация оплаты труда;

- улучшение условий труда  [7; 10].

В основе формирования оптимальных  условий применения труда лежит  изучение трудового процесса, которое  развивается на основе исследований динамики производительности труда  и анализа затрат рабочего времени. 
Организация труда включает в качестве необходимого составля¬ющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда яв¬ляется определение необходимых затрат и результатов труда, установ¬ление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считают¬ся затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.