Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч. 

Современные программы повышения  квалификации имеют цель научить  работников самостоятельно мыслить (в  том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться  дальше. Однако перспектива повышения  квалификации активизирует только тех  сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

3.2 Мотивация персонала.

Устойчивого роста производительности труда в сельском хозяйстве немыслимо  добиться без создания эффективного механизма его мотивации. При  его разработке необходимо, помимо действующих условий рынка, учитывать  особенности, свойственные аграрному  производству. Кроме того, система  мотивации должна учитывать и  особенности конкретной организации  АПК.

Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности.

Понятие «мотивация труда» включает  себя целый комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических  усилий человека, побуждающих его  в результате трудовой деятельности удовлетворять свои постоянно возрастающие материальные и духовные потребности.

Существует два смысла понятия «мотивация». С одной  стороны, мотивацию рассматривают  как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к  работе с высокой отдачей. Каждая организация использует в отношении  своего персонала самые разнообразные  стимулы: заработную плату, материальное и моральное поощрение, статус, ожидая при этом, что работники в ответ  будут усердно трудиться. Эта  система включает и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности и др.  

С другой стороны, мотивацию  рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как  желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Мотивацию труда следует  рассматривать не как узкий комплекс экономических и организационных  составляющих, связанных только с  формированием заработной платы (как  это было прежде), а шире и полнее, в системе, как составную часть  организационно-экономического и социального  механизма функционирования той  или иной организации.

Эффективная деятельность любой  организации и развитие ее конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и  использования новых форм стимулирования труда. Трудовая мотивация проявляется  в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих  состояниях:

• заинтересованности в конечных результатах труда;
• в удовлетворенности работой;
• в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации.

Многочисленные опросы различных  организаций позволили составить  перечень наиболее часто упоминаемых  потребностей, стремление к удовлетворению которых формируют мотивацию  труда: достойная оплата труда; хорошие  условий труда; привлекательные  карьерные перспективы; хороший  климат в коллективе; хорошие взаимоотношения  с руководством; интересная работа; возможности для проявления инициативы и самостоятельности; возможности  для обучения и профессионального  развития; гарантия занятости, хороший  уровень социальный защиты.

Каждый руководитель организации  в своей деятельности должен стремиться к эффективному использованию ресурсного потенциала для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой сельскохозяйственной продукции или оказываемых услуг. Достижению этой цели во многом способствует механизм мотивации труда, с одной стороны, направленный на снижение затрат и повышение тем самым эффективности производства, а с другой, обеспечивающий высокий уровень материальной заинтересованности работников и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Предприниматели и работники  объективно имеют разные интересы. Если организация стремиться к высоким  прибылям и низким затратам на персонал, а работники хотят получать более  высокую заработную плату, противоречия становятся явными. Этот факт дает частичное  представление об объективной реальности. Это еще не конфликт, а только почва для конфликта, но с этим нужно считаться. Искусство менеджмента  здесь заключается в способности  находить компромисс между интересами различных групп. Насколько успешно  это, получается, показывает мотивация  работников.

Одна из основных задач  менеджмента организации – это  создание такого микроклимата, такой  обстановки, при которой человеку во всех смыслах было выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо.

Уровень заработной платы  влияет на основной фактор успеха любого сельскохозяйственного товаропроизводителя  – через удовлетворенность работника  на его мотивацию. Вот почему, в  первую очередь, через заработную плату  можно и необходимо решать часть  социальных проблем сельской местности.

Ситуация действительно  сложная, но без обеспечения достойного уровня заработной платы активизировать мотивацию труда работающих на достижении эффективных показателей хозяйственной  деятельности организации, одновременно при этом привлекать и удержать высокопрофессиональных работников практически невозможно. Это доказывает и практика трудоустройства молодых специалистов.

 Нельзя не отметить, что мотивация труда работников  в сельском хозяйстве страдает  оттого, что работники недовольны  своей заработной платой. При  этом обеспечить высокий уровень  заработной платы многие организации  не могут. В результате получается  замкнутый круг.

Правильно выстроенная система  мотивации персонала обеспечивает иное отношение к оплате труда, при  котором точка зрения работников организации меняется с позиции  «мне должны» на позицию «я должен». Такой подход обеспечивает отношение  к своему труду как к товару и желание как можно выгоднее его продать. Для этого, мотивация  труда должна основываться на объективной  оценки индивидуального трудового  вклада работников, подкрепляться реальной оплатой труда, а также отсутствием  задолженности по заработной плате.

Нельзя не отметить и о  таком важнейшим условием, существенно  влияющим на уровень мотивации –  как повышение в целом престижа и привлекательности сельскохозяйственного  труда.

Проблема формирования эффективного мотивационного механизма, адекватного  экономической ситуации всегда актуальна, но она и довольно сложная для  любого субъекта хозяйствования, особенно в аграрной сфере экономики. Но при  умелом сочетании различных мотивов  побуждения к производительному  и качественному труду такой  механизм позволяет разрешать возможные  противоречия между работником и  работодателем, стабилизирует баланс их интересов, способствует повышению  эффективности агробизнеса. Проблема трудовой мотивации в аграрной сфере вызывает особый интерес, как в научных исследованиях, так и в практической деятельности. Связано это, в первую очередь с тем, что в современных условиях хозяйствования возрастает значимость мотивации труда как одного из основных факторов, способствующих повышению эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций и соответственно качества трудовой жизни работающих в этой сфере экономики. Следовательно, трудовая мотивация должна стать объектом управления с целью повышения эффективности труда.

Проблема управления трудовой мотивацией персонала является в  высшей степени значимой для успеха любого агробизнеса. Как известно около 80% работников могут, если захотят добиться значительно более высоких результатов  труда. Поэтому эффективное управление мотивацией труда открывает новые  возможности для повышения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования.