Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Под кадровой политикой  понимают систему теоретических  взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы позволяющие  создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Кадровая политика может  быть закрытой и открытой, пассивной  и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные задачи кадровой политики:

1.обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2. эффективно использовать  мастерство и потенциальные возможности  каждого работника;

3. создавать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения персонала своей  работой;

4. стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению благоприятного  климата на производстве;

5. поддерживать среди  работников интерес к достижению  общей выгоды своего коллектива  и организации в целом. 

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому  результату в отношении любого вопроса  или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить  согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей; 

- организационно-штатная  политика — планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; 

- информационная политика  — создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  — формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда; 

- политика развития персонала  — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  — анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы  оценки эффективности деятельности).

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Если организация использует для  подбора сотрудников кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной  зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек  является специалистом, затраты будут  приблизительно равны его месячному  или полуторамесячному окладу. Пользование  этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что может приводить к разного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно  имеет задачей предоставление людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система  правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем  организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется  разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности  своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения  потребности в модернизации структуры  кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование  процессов отбора, обучения и расстановки  руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного  соответствия потенциала и структуры  персонала изменяющимся и усложняющимся  задачам организации целесообразно  вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и  норм, соблюдение которых позволяет  рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению  его творческого потенциала, лучшему  пониманию им целей и задач  организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Состав и структура трудового потенциала и эффективности его использования в АПК.

2.1. Состав и структура трудового потенциала предприятия.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персоналапредприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует  в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных  и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских отделов  и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных  хозяйствах.

По характеру выполняемых  функций выделяют категории промышленно-производственного  персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

• высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
• среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
• низового уровня – мастер, бригадир.