Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Политика заработной платы  любой сельскохозяйственной организации  должна:

• отражать стратегию ее развития;
• способствовать устойчивой эффективной деятельности;
• обеспечивать достойный уровень жизни работникам.

Связь политики заработной платы и стратегии  сельскохозяйственных организаций. Политика заработной платы должна ориентироваться на деловую стратегию организации. С другой стороны, любые изменения в стратегии организации должны сопровождаться соответствующими изменениями в кадровой политики, в том числе и в политики заработной платы. Чем сильнее политика заработной платы поддерживает организационную стратегию организации, тем эффективнее работает агробизнес. 

Как бы хорошо не была определена стратегия организации, ее работники  могут достигнуть желаемых целей, только при наличии ясного понимания  того, что от них ожидают и как  их вознаградят за труд. Связь системы  вознаграждения с результатами - это  одно из основных направлений организации  эффективной оплаты труда.

2.4. Управление затратами на персонал

Политика управления затратами  на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация  труда и стимулирование труда. Структура  затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор  и обучение персонала, а также  дополнительных затрат связанных с  мотивацией и стимулированием труда (11, стр. 13).

Набор кадров

Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. 
 
Необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. 
 
Отбор кадров

На данном этапе руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными. 
 
При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки. Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство должно регулярно  проводить программы обучения и  подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством  людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства  и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

3. Основные направления повышения эффективности  использования кадрового потенциала предприятия АПК

3.1. Развитие персонала.  Формы и методы обучения персонала.

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут  быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте  или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических  навыков и умений.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желащим, ведь оно повышает не только эффективность  работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование  полномочий, а игнорирование потребности  в развитии, новых знаниях и  навыках усиливает текучесть  кадров.

Реализация современной  концепции развития предполагает повышение  гибкости системы обучения, групповые  формы работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала  может быть общим и профессиональным.

Профессиональное  развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому  невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь  могут быть желание поскорее освоить  новую работу, сохранить прежнюю  или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте  и с отрывом от производства —  в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная  форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка  новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. . Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма  подготовки применяется для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.