Кадровая политика предприятия ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

       К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами .

       Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

      В системе управления кадрами в рамках организации (предприятия) можно выделить стратегический и оперативный аспекты. Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции развития предприятия, включающей три составные части:

– производственную;

– финансово-экономическую;

– социальную (кадровую политику).

      Кадровая политика в организации включает цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде – рынку труда, правовому инструментарию, регулирующему социально-трудовые отношения, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

     В состав частных задач кадровой стратегии можно включить:

– поднятие престижа предприятия;

– исследование атмосферы внутри предприятия;

– анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

– обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами .

       Целостная кадровая стратегия предприятия – это политика, объединяющая различные формы кадровой работы, методы ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

       Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, адекватно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом периоде.

        В любой отрасли народного хозяйства кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны руководства (администрации) и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

 
1.2 Методика оценки кадровой  политики предприятия

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции; 

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат (экономия  в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом  не только расходов в текущем  периоде, но и на последующую  переподготовку и повышение квалификации  и т.д.);

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников, предоставления возможностей  для квалификационного роста  и получения других льгот; 

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду; 

- рациональное  использование рабочей силы по  квалификации и в соответствии  со специальной подготовкой и  т.д. 

Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск  не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением  общей стратегии и производственной  деятельности фирмы как реакции  на неблагоприятное изменение  ситуации со сбытом продукции;

- с изменением  ситуации на территориальном  (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями  быстрой окупаемости средств,  вкладываемых в рабочую силу;

- с нежеланием  работников реагировать и действовать  в нужном для предприятия направлении  и т.д. 

Коль  скоро кадровая политика является производной  от реализуемой общей стратегии  развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько  качественно были проведены маркетинговые  исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию  производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной  конкурентной борьбы за привлечение  квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Важно учитывать  окружение предприятия, территориальную  близость родственных по профилю  производств, обладающих теми или иными  преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими  систему мер по преодолению возникающих  трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать  возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных  результатов: проигрывая в одном, можно  существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или  за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что  удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход  за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима  проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Очевидно, что кадровая политика является важнейшим  инструментом управления.

         Для количественной оценки движения персонала на предприятии используются следующие коэффициенты:

–– коэффициент  оборота по приему

, (1)

где M – всего принято;

     – среднесписочное число рабочих.

 

–– коэффициент  оборота по выбытию 

, (2)

где L – всего уволено.

 

 

 

–– коэффициент  замещения 

(3)

 

–– коэффициент  общего оборота рабочей силы

, (4)

где M – всего принято.

 

–– коэффициент  текучести.

, (5)

где L₁, L₂ – количество уволенных рабочих по собственному желанию и за прогулы, соответственно.

Отдельные показатели эффективности:

1. эффект от уменьшения текучести кадров Э_т (ежемесячный)

Э_т = З_н x Р (К_т1 - К_т2), (6)

 

где З_н - затраты на новичка = З_от / Р_от,

З_от - затраты на отбор персонала,

Р_от - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

К_т - коэффициент текучести = число уволенных работников Р_ув / Р.

 

2. эффект от обучения с последующим совмещением профессий :

 

Э_об = З_зп x Р_сп x N - З_об, (7)

где З_зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за  который рассчитывается эффективность,

З_об - затраты на обучение.

 

3) эффект от увеличения  производительности труда (за  месяц) :

Э_п = Р x Д_м x (П₂ - П₁), (8)

 

где Р - количество работников, Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда, как отношение объема продаж (О_п ) за день месяца (Д_м) к числу работников (Р) и рассчитывается по формуле: О_п / (Д_м x Р).

 

3. суммарная эффективность (Э_с)

 

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = Р x Д_м x (П₂ - П₁) + З_н x Р(К_т1 - К_т2) + З_зп x Р_сп x N - З_об, (9)

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

2.1 Характеристика предприятия

 

Предприятие по производству стройматериалов «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями  являются юридические лица и несут  ответственность по обязательствам ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим  органом управления ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей  относятся вопросы определения  основных направлений социального  и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов  об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все  виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»,  имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

Предприятие располагается по адресу: 462352 г. Новотроицк, ул. Заводская 12.

Основным  видом деятельности ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» является производство стройматериалов и оказание услуг в сфере строительной деятельности.

На предприятии  использована бригадная форма организации  труда рабочих. Зарплата между членами  бригадами распределяется пропорционально  отработанному времени каждого  члена бригады и разряду. В  целях более рационального использования  площадей и увеличения использования  основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.

В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий  персонал.

В целях  упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности  и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии  введено в действие «Положение о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» и «Положение о премировании».

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия

ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

 

Анализ  трудового потенциала предприятия, его развития и использования  проводился за период с 2009 г. по 2011 г. включительно.

Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является численность  персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение  численности  персонала и полученные результаты представим в таблице 2.1.