Функция мотивации в управлении. Управленческое решение: пути оптимизации принятия и реализации

  Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. 
   Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.  
   В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

   Направлять действия сотрудников, мотивировать их, влиять на них — с научной точки зрения это «перепрограммирование» человека.

   В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между стимулами и мотивами. Мы склонны считать стимулами внешние воздействия и не объединять их с внутренними побуждениями ввиду того, что стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека.  
 

§ 4. Характеристика мотивации.

   В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные⁵.

  В свою очередь, материальные стимулы делятся на материально-денежные и материально-неденежные. К первым относятся заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым — ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда: технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные.

   Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные), по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные).

   Вместе с тем, любая классификация стимулов не является абсолютной, поскольку они обладают свойством взаимопроникновения. Например, человек поощряется премией, что одновременно означает выражение благодарности за его рвение. Во многом выбор конкретных стимулов зависит от особенностей предназначения подразделения, его организационной культуры и климата, доминирующего стиля руководства и других факторов, определяющих состояние коллектива. Стимулирование труда вполне можно рассматривать как способ управления поведением работников, так как стимулирование есть особый вид деятельности руководителя по организации целенаправленного воздействия на поведение подчиненных. При этом в процессе труда оно регулируется посредством воздействия не на личность, а на внешние по отношению к ней обстоятельства, порождающие определенные способности.

   Однако функции стимулов нельзя смешивать с функциями стимулирования профессиональной деятельности, так как стимулирование предполагает, что эффективный труд должен поощряться внешними подкреплениями. Следует отметить, что реакция людей на те или иные стимулы бывает как сознательной, так и бессознательной. Более того, на отдельные стимулы они вообще могут не реагировать. Это зависит от актуальных потребностей человека, конкретной ситуации в коллективе, на производстве и в обществе в целом.

   Данный факт определяет необходимость изучения отношения людей к различного рода стимулам, выявления рассогласования между представлениями руководителей (начальников) о применяемых стимулах и их реальной значимостью для подчиненных. Помимо потребностей, мотивов и стимулов составляющими основу процесса мотивации труда являются цели профессиональной деятельности, ее задачи, желания и намерения человека.         Цель воспринимается им как осознаваемый, заранее планируемый результат профессиональной деятельности. Задача представляет собой частный ситуационный фактор, когда, стремясь к достижению определенной цели, человек сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. При этом последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Желания его и намерения представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменения условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

   Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обусловливающие поведение человека в процессе труда, принято называть мотивационными факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей.

   Формирование у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования.  
По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты. Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой «конструкт», описывающий такой тип детерминации поведения, при котором инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность.

   Внешняя мотивационная доминанта существует, когда мотивы деятельности возникают под воздействием внешнего субъекта. Она может основываться на вознаграждениях (положительная внешняя мотивационная доминанта) и наказаниях (отрицательная внешняя доминанта), которые стимулируют проявления желательного и тормозят проявления нежелательного поведения работника в процессе труда. Однако более эффективные основания базируются на структуре внутреннего мира человека.  
   Внутренняя и внешняя мотивационные доминанты тесно переплетаются. Одинаковые мотивы могут порождаться как одной, так и другой и даже обоими видами мотивационных доминант одновременно. Однако высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью возможна лишь тогда, когда внутренняя мотивационная доминанта является определяющей.

   Следует отметить и такие характеристики мотивации труда, как субъективность и ситуационность, так как каждый человек определенным для себя образом воспринимает и оценивает любую ситуацию, поэтому оценки одной и той же ситуации разными людьми различны. Дело в том, что каждый из нас прекрасно знает, что если не складываются отношения с коллегами, руководителем, не по душе форма организации работы, то и содержание работы, ее конечный итог могут весьма и весьма страдать (независимо от профессионализма, опыта, знаний). Общим условием самых разных советов на эту тему является понимание человека как полноценной личности, а именно — человек как работник имеет право на свое мнение, отношение, позицию. Стимулирования могут быть предусмотрены в организации труда (например, премии, награждения), а мотивы к труду у работника нулевые. А может быть и иначе: человек чрезвычайно заинтересован в результатах своей деятельности, хотя никто из руководства его не "стимулирует. Но стимул и мотивы могут иметь и совершенно разную направленность, хотя в конечном итоге приводят к одному результату. Например, работнику доплачивают за качество его работы, а он работает качественно не за доплаты, а ради подтверждения своего авторитета в трудовом коллективе. 

  § 5. Теории мотивации работы и их взаимосвязь. 
В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации. Э. Шейн описал четыре модели мотивации, в которых предполагается, что люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности. 

 Теории потребностей Маслоу и Альдерфера 
как основа теорий мотивации

  Изучением потребностей, их основополагающей ролью в поведении людей занимались многие ученые, но наибольшее распространение получили теории Маслоу и Альдерфера⁶.

  Согласно теории предложенной Маслоу, существуют пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей:

1. физиологические потребности: пища, вода, кров.
2. потребность безопасности: защита от опасностей, угроз и лишений.
3. социальные потребности: чувства принадлежности к какой-либо группе, дружба.
4. потребности в уважении и признании: репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих.
5. потребность в самоактуализации: потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

   Потребности, по Маслоу, образуют иерархию, поскольку потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только после того, как эти потребности удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высшего уровня.

   Дальнейшее развитие эта теория получила в работах Альдерфера. Он выделил три уровня потребностей, которые по сути своей совпадают с пятью уровнями потребностей по Маслоу. 

   Но есть одно существенное различие в этих теориях. Согласно Альдерферу, потребности разных уровней могут влиять на поведение человека одновременно.

   Применение теории потребностей сводится к тому, чтобы вознаграждение соответствовало насущным потребностям индивида. Три теории Э. Шейна различаются лишь тем, что во главу угла ставятся разные потребности. 

   Рационально-экономическая модель

     Согласно этой модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес, то есть люди стараются делать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Следовательно, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения. Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:

1. они пассивны;
2. стараются прилагать на работе как можно меньше усилий;
3. не желают принимать на себя ответственность;
4. работа их интересует лишь потому, что они могут получать за нее деньги.

   С аналогичной точки зрения рассматривал работников и Мак-Грегор в «Теории Х». 

Социальная  модель

   Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие оказали Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда.   Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Выяснилось, что обнаруженный рост производительности независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.

  Эти результаты позволили Э. Мэйо сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной. Кратко ее можно описать следующим образом:

1. на работе люди мотивируются прежде всего социальными потребностями;
2. на поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе, нежели управленческий контроль и поощрения;
3. люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности, признании и самоуважении.

 Модель самоактуализации.

   Согласно этой модели, задача заключается в том, чтобы помочь работникам ощутить значимость своей работы и в полной мере использовать свои способности. Необходимо объяснять работникам характер заданий, предоставлять необходимую помощь и ресурсы, обеспечить соответствующее обучение. Согласно модели самоактуализации, люди хотят участвовать в принятии решений, непосредственно влияющих на их работу, только в этом случае можно добиться самоотдачи и преданности работников в своей организации. Именно таким видел работника Мак-Грегор, описывая 
«Теорию Y».

   Убедительные подтверждения справедливости модели самоактуализации дает исследование проведенное Герцбергом. 

  Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

  Основой этой модели является то, что чувство удовлетворенности или неудовлетворенности работой определяется двумя группами факторов: гигиенических (отражают степень неудовлетворенности) и факторов мотивации или удовлетворения. Разделение факторов не является абсолютным. Все факторы удовлетворения в ходе опроса респондентами упоминались в связи с низкой удовлетворенностью работой и гигиенические факторы также иногда упоминались в связи с повышение удовлетворения от работы. Факторы мотивации связаны с потребностями людей в самоактуализации (по Маслоу) и могут мотивировать людей к повышению показателей выполнения работы. Гигиенические факторы связаны с потребностями низших уровней иерархии Маслоу и способны усилить неудовлетворенность работой.