Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда

Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко

Рыбницкий филиал

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Теория организации»

 

Тема: «1.Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда. 2. Виды и типы деловых организаций. ».

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса, з/о

специальности:«Менеджмент организации» 
Керпий Елена.

 

 

 

 

 

 Проверила:

 преподаватель

                   

 

 

 

 

Рыбница

2010 г.

 

 

 

План:

Введение---------------------------------------------------------------------------------------------3

1. Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда------4

1.1. Методы руководства и их классификация-------------------------------------------5

1.2. Социально-психологические методы руководства-------------------------------7

1.3. Делегирование полномочий как  метод руководства трудовым коллективом-----------------------------------------------------------------------------------------------8

1.4. Метод «мозговой атаки»------------------------------------------------------------------9

1.5. Мотивация персонала--------------------------------------------------------------------10

2. Виды и типы деловых организаций-----------------------------------------------------33

2.1.Система управления (СУ) деловой  организацией---------------------------------33

2.2. Задачи управления современной  деловой организацией --------------------37

2.3. Структурирование управления  организационными системами ------------38

 Тесты-------------------------------------------------------------------------------------------------59

 Ситуация--------------------------------------------------------------------------------------------62

 Заключение----------------------------------------------------------------------------------------72

 Список используемой литературы---------------------------------------------------------75

 

 

 

 

 

 

Введение:

  Если у Вас собственный  бизнес, а прибыльность и конкурентоспособность  предприятия Вас устраивают; Вы  удовлетворены существующим уровнем  производительности труда и себестоимости  продукции (услуг) Вашего предприятия?  Поздравляю Вас! 

    Таких успехов добились 2 - 3 процента предпринимателей. У  подавляющего большинства эти  проблемы существуют.  Главная  проблема экономики - это ее  крайняя неэффективность.  Производительность  труда остается чрезвычайно низкой.  Низкая производительность труда  становится основным сдерживающим  фактором и риском экономики.  Возможно, что низкая эффективность  и производительность – "основной  сдерживающий фактор и риск" в т.ч. и Вашего бизнеса. 

     Проблемы и источники  этого не внешние, они скрыты  «внутри» самой бизнес организации.  Общая эффективность деятельности  предприятия плотно связана с  качеством системы управления  предприятием.

Вот некоторые проявления низкого  качества системы управления предприятием:

 Директор (хозяин предприятия)  работает больше всех, решение  простых вопросов требует его  личного участия. Наемные работники  не проявляют инициативы, создают  видимость активной деятельности  и ищут оправдательные причины. 

     Низкая дисциплина, стремление "перевести стрелки" на других, отсутствие позитивных инициатив. 

     Специалисты (начальник  производства, маркетолог, экономист,  бухгалтер) говорят на разных  языках и отстаивают корпоративные  интересы своего структурного  подразделения. 

     Прибыль есть, а денег  нет. Предприятие лихорадит из-за  нехватки оборотных средств. Приходится  экономить на всем вплоть до  сокращения численности персонала  и урезания зарплаты.

     Бухгалтер подводит  итоги прошедшего периода, когда  изменить уже ничего нельзя, его  отчеты понятны только ему  самому. Директор вынужден принимать  интуитивные решения, основанные  на опыте, полученном ценой  ранее допущенных ошибок.

     В отчетности есть  только валовые показатели. А  что такое эффективность деятельности  предприятия – непонятно. Каковы  количественные показатели эффективности  и результативности бизнеса, как  их правильно рассчитывать, какова  их динамика?

     Существует объективное  противоречие: цели хозяина и  наемного работника кардинально  противоположны. Хозяин хочет прибыль,  а работники - зарплату, которая  уменьшает прибыль. Этот список  можно продолжать и продолжать.    

Повышение эффективности деятельности предприятия и производительности труда – задача, которая кроется  за задачей повышения качества системы  управления бизнес предприятием. Целенаправленные усилия, направленные на совершенствование системы управления, на организационное развитие, приводят к повышению внутренней эффективности, производительности труда, и прибыльности бизнеса. Отсутствие этих целенаправленных усилий, приводит в итоге, как минимум, к стагнации и остановке развития бизнеса.

1.Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда.

     Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся  количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность  организма изменяется во времени. Различают  три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности: фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде –до 2...2,5 ч; фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2...2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда; фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

     Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения.

1.1. Методы руководства  и их классификация.

       Метод руководства  – это совокупность приемов  и действий, используемых руководителем  для побуждения подчиненного  ему коллектива к достижению  поставленных действий. Традиционно  выделяют три группы методов руководства: 1) административные методы – характерны тем, что предполагают непосредственное воздействие на управляемый объект, выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения; 2) экономические – связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность управляемого объекта в решении требуемых задач без административного воздействия; 3) социально-психологические методы – социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников.

     Административные методы  отличаются прямым характером  воздействия; они обязательны  для выполнения, не допускают  свободы выбора сотрудников и  предполагают санкции за невыполнение  распоряжений. Экономическим и социально-психологическим  методам присущи косвенный характер  воздействия, отсутствие четко  определенного времени и обязательности  этого воздействия. Они допускают  в известных пределах свободу  индивидуального выбора и поведения,  во многом зависят от индивидуальных  особенностей работников. Точно  установить силу и конечный  эффект воздействия указанных  методов довольно трудно.

     Методы управленческого  воздействия классифицируют также  по характеру воздействия на  человека : § методы стимулирования – связаны с удовлетворением потребностей сотрудника; § методы информирования – передача сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; § методы убеждения – непосредственное целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека; § методы принуждения (административного) – основаны на угрозе или применении санкций.

Все методы управленческого воздействия  органично связаны между собой  и всегда используются в комплексе. Выбирая методы для воздействия  на сотрудников, руководитель должен решить следующие задачи: а) найти методы, которые имеют в данной ситуации наибольший потенциал воздействия; б) определить такое сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усиливала мотивацию подчиненных; в) применить избранные методы с учетом индивидуальных особенностей работника.

Анализируя социально-психологические  стороны методов руководства  трудовым коллективом, следует отметить, что комплекс методов, используемых руководителем, как правило, отвечает двум принципиально различным подходах к организации управленческого  воздействия: прямое административное и опосредованное мотивационное  влияние на сотрудников (теории «Х»  и «У» Дугласа Мак Грегора).

1.2. Социально-психологические  методы руководства.

Для того, чтобы влиять на людей  руководителю необходимо знание их социально-психологических  особенностей.

Выделяют пять основных разделов в  системе социально-психологических  знаний о работнике, которыми должен владеть руководитель. Эта информация о личности подчиненного помогает выбрать  адекватный способ управленческого  воздействия.

1. Профессиональная подготовка, способность  выполнять определенный тип работы, «мощность» побудителей именно  к этой работе.

2. Социально-психологические качества  личности, в частности, умение  взаимодействовать с другими  людьми в совместной работе.

3. Деловые качества человека, способность  без шума и суетливости добиваться  достижения высоких результатов  деятельности.

4. Интеллектуально-психологические  возможности работника, среди  которых выделяют, прежде всего,  гибкость интеллекта и силу  воли, творческий потенциал и  способность к риску, инициативность  и трезвый расчет.

5. Условия, при которых перечисленные  качества проявляются, и пределы,  за которыми они начинают давать  сбои.

Качества работы с людьми определяются особенностями характера не только руководителя, но и подчиненных.

1.3. Делегирование полномочий  как метод руководства трудовым  коллективом.

Выбор методов руководства во многом определяется также степенью «рабочей зрелости» подчиненных.

Делегирование – это временное  поручение подчиненному той задачи, которая не входит в круг его прямых обязанностей. Нельзя смешивать делегирование  полномочий с распределением функций.

Процесс делегирования  полномочий включает несколько этапов: 1) анализ выполняемой руководителем функции (личные и профессиональные цели, ожидаемые результаты и изменения); 2) выбор делегируемого задания; 3) определение условий делегирования (объем и время выполнения поручений, оценочные показатели, методы контроля); 4) выбор исполнителя (анализ мотивации, влияние выполнения поручений на функционирование всего подразделения); 5) процесс выполнения делегированного задания (необходимая подготовка исполнителя, выдача ему требуемой информации, определение вместе с ним этапов исполнения); 6) контроль за результатами и оценкой.

Требования к делегированию  полномочий: 1) задания нужно давать соразмерно опыту, знаниям, способностям и возможностям исполнителя; 2) необходимо предоставлять подчиненным право на ошибки; 3) сроки исполнения должны быть реальны; 4) задания должны быть четкими; 5) необходимо положительное стимулирование за эффективное использование делегированных полномочий; 6) контроль на промежуточных этапах нецелесообразен.

Достоинства метода делегирования  полномочий следующие: 1) делегирование способствует созданию творческой атмосферы в коллективе, повышает мотивацию работников благодаря доверию к ним; 2) делегирование полномочий помогает выявлению потенциала и подготовке будущих руководителей; 3) руководитель освобождается от многих текущих обязанностей; 4) доказано, что делегирование полномочий улучшает здоровье работников, так как коронарные заболевания сердца во многом связаны с неопределенным статусом и отсутствием права принимать решения.

1.4. Метод «мозговой атаки».

Одним из методов, широко используемых в практике управления (с целью  подготовки эффективных управленческих решений) является «мозговая атака».

Цель этого метода заключается  в привлечении достаточно большого числа лиц для формирования и  критического рассмотрения максимально  возможного количества подходов к решению  определенной проблемы в течение  короткого промежутка времени. Преимущество этого метода состоит в том, что  он позволяет по-новому взглянуть  на ситуацию, казавшуюся ранее безвыходной.