Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда

Кроме того,  бонус может быть Личный и Командный.

Личный Бонус (ЛБ) – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения  стратегических и тактических задач  предприятия (достижение более высоких  индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный Бонус (КБ) –  премиальное  вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически  или тактически значимых для организации  в целом (увеличение продаж, повышение  конкурентоспособности, повышение  прибыли, рост производительности в  подразделении  и пр.)

ТАНТЬЕМА - дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, которые выплачиваются  членам их правлений, директорам, высшим служащим и др. - Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура".-1992.

2. Виды и  типы деловых организаций

  Понятие организации с течением  времени претерпело изменения.  На начальном этапе организация  представлялась как структура  любой системы. Когда менеджмент  сформировался как отдельная  область знаний, под организацией  понимается сознательно определенная, заданная структура ролей, функций,  прав и обязанностей, принятых  на предприятии. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей). Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться добиться ее коллектив. Целей может быть несколько - стратегические, индивидуальные, оперативные, тактические. Процедура совместного определения целей является главным мотивом и координирующей силой организации. Исходя из целей‚ выстраивается структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т.п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой — способ получения прибыли.

Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. В отличие от деловых (хозяйственных) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей населения, общественные организации занимаются решением социальных проблем общества или проблем  членов своих организаций.

Ассоциативные организации построены  на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов — это семья, круг друзей и знакомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения. Приведенная классификация носит обобщенный характер.

2.1.Система управления (СУ) деловой организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

         Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. "Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов", - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Процесс управления предусматривает  согласованные действия, которые  и обеспечивают в конечном счете  осуществление общей цели или  набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий  функцию управления. Поэтому в  любой организации выделяются управляющая и управляемая части. Схема взаимодействия между ними показана на рис. 1.

В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято  называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и  конечным продуктом управляющей  части является информация. Управляющее  звено - необходимый элемент любой  организации. А - управляющая информация, Б - информация об исполнении. На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора

Рис.1. Взаимодействие управляющей  и управляемой части деловой  организации 

альтернативы из множества вариантов достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается с целью преодоления возникшей проблемы, которая представляет собой не что иное, как реальное противоречие, требующее своего разрешения.

Заметим, что управленческое решение - это результат коллективного  творческого труда. Оно всегда носит  обобщенный характер. Даже когда руководитель самостоятельно принимает решение, то коллективный интеллект в явной  или неявной форме влияет на процесс  разработки индивидуального управленческого  решения.

Управляемая часть - это различные  производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что  поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит  от типа организации. Так например, если речь идет о деловой организации, осуществляющей управление финансами, скажем, о банке, то на его вход поступают  денежные средства или их заменители (ценные бумаги, векселя, акции и  т.п.). Выходом является информация по управлению финансовыми потоками и  денежными средствами. Во многих случаях  банк осуществляет выплату наличных денежных средств.

Чтобы координировать действие управляемой  части, необходимо использовать систему  научного управления, обоснованную Ф. Тейлором в его книге "Принципы научного управления", вышедшей в  свет в 1911 году. Ф. Тейлор впервые отделил  процесс планирования труда от самого труда, выделив, таким образом, одну из основных управленческих функций. Основные положения системы научного управления по Тейлору формулируются следующим  образом:

создание научного фундамента, заменяющего  собой традиционные, практически  сложившиеся методы работы;

отбор и обучение сотрудников на основе научных критериев;

взаимодействие между администрацией и исполнителями с целью практического  внедрения научно разработанной  системы организации труда;

равномерное распределение труда  и ответственности между администрацией и исполнителями.

Позже Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов  производительности труда, относящиеся  к звену управления организацией, определив истинную миссию и назначение управленческого труда: отчетливо  поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет; диспетчирование; нормирование операций; эффективное планирование; нормализация условий труда; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за производительность.

Наиболее четко задачи управления организацией сформулировал Г. Файоль, ученик и последователь Ф. Тейлора  и один из основателей научной  теории управления. Он выделил 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять: техническую, коммерческую, финансовую, бухгалтерскую, административную и защитную. По его мнению, наиболее характерными задачами звена управления являются: планирование общего направления  действия и предвидение конечного  результата; "организовывание", т.е. распределение и управление использованием материальных и человеческих ресурсов; выдача распоряжений для поддержания  действий работников в оптимальном  режиме, координация различных действий для достижения общих целей; выработка  норм поведения членов организации  и проведение мероприятий по соблюдению этих норм; контроль за поведением членов организации.

Файоль сформулировал характерные  признаки процесса управления в начале ХХ века. С тех пор в деятельности организаций произошли значительные изменения. Усложнилась их структура, научно-техническая революция в  области естественных наук привела  к возникновению новых сложных  технологий, стремительное внедрение  средств вычислительной техники  в различные области человеческой деятельности заметно повлияло на технологию принятия управленческих решений и  на процедуру, которая носит название "контроль за исполнением решения". Изменилась технология управления финансами. В последнее время многие преобразования в этой сфере связаны с внедрением электронных систем расчетов и электронных  заменителей денег.

2.2. Задачи управления современной деловой организацией

Особенностью деятельности деловой  организации в наши дни является работа в условиях острой конкуренции  не только внутри страны, но и на межгосударственном уровне. Ускоренное развитие средств  коммуникации, электронных средств, обеспечивающих хранение и обработку  информации, привело к возникновению  новой информационной среды, в которой  функционируют организации. Это, в  свою очередь, вызвало изменение  требований, предъявляемых к системам управления.

Современная система управленческих функций может быть представлена следующим перечнем основных задач: координация и интеграция усилий членов организации в направлении  достижения общей цели; организация  взаимодействия и поддержание контактов  между рабочими группами и отдельными членами организации; сбор, оценка, обработка и хранение информации; распределение материальных и людских  ресурсов; управление кадрами (разработка системы мотиваций, борьба с конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов организации и групп); контакты с  внешними организациями, ведение переговоров, маркетинговая и рекламная деятельность; инновационная деятельность; планирование, контроль за исполнением решений, коррекция  деятельности в зависимости от изменения  условий работы.

Безусловно, здесь приведен далеко не полный перечень задач, которые зачастую приходится решать руководителю организации, менеджеру и структурным подразделениям звена управления. В связи с  этим в современной науке управления принято говорить об искусстве управления и сравнить его со сложной комбинационной игрой. Решение многих из указанных  задач возможно только при условии  использования в процессах управления самых современных средств обработки  информации и коммуникационных связей.

При анализе приведенного выше перечня  задач управления, становится очевидным, что проблемы управления современной  организацией в основном связаны: с  усложнением структуры организации; с развитием средств коммуникации как внутри организации, так и  в общении с внешним миром; с наличием большого количества конкурентов, в связи со значительным развитием  производства во всем мире; с необходимостью создания гибкой системы экономической  и психологической мотивации, способствующей повышению заинтересованности работников в достижении цели, стоящей перед  организацией.

Известно, что успехи и неудачи  организации во многом зависят от кадрового состава и от поведения  членов коллектива. Сплоченность или  конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы  определяют эффективность управления организацией. В связи с этим в  процессах управления организацией, наряду с такими направлениями, как  управление финансовой, информационной или административной службами организации, специально выделяется направление  социально-психологического управления.

        При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости.

Теория выбора руководителей, владеющих  социально-психологическими методами управления, основана на двух принципах.

Первый учитывает, что определенная часть персонала не любит организовывать свой труд. Это люди, которые лишены какого бы то ни было честолюбия и инициативы. Они предпочитают, чтобы ими руководили, давали им вполне определенные и конкретные задания, чтобы о них заботились и чтобы их защищали. Таким людям нужны требовательные, властные, жесткие и решительные руководители, обладающие способностью организовать труд подчиненных и убедить их в необходимости работать "не покладая рук".

Второй принцип применим к людям, обладающим инициативой и большим  творческим потенциалом, с сильно развитым чувством собственного достоинства. При  соответствующем моральном и  материальном поощрении они могут  принести большую пользу и организации, и себе. Таким сотрудникам нужны  демократичные руководители, обладающие гибкостью, деликатностью и тактом.

В любом коллективе есть, как правило, и те, и другие люди, поэтому руководитель должен быть высококвалифицированным  и грамотным специалистом, знакомым с социально-психологическими методами управления и умеющим применять  эти методы на практике.

Теория реализации целей основана на том, что в коллективе есть люди, которые могут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. если их ожидания будут реализовываться. Эти люди должны постоянно видеть результаты своего труда, в противном  случае их деятельность парализуется. Теория реализации целей предлагает руководителю выбирать для таких  людей быстро выполнимые задания  и постоянно уведомлять их о пользе выполняемой ими работы.

Теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов. Заметим, что деньги не являются потребностью человека, это лишь средство для  реализации этих потребностей.

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком  поощрения за его работу. Если работник считает, что его коллега получил  за ту же работу большее поощрение, чем он, то это, безусловно, будет  отрицательно сказываться на его  производительности. Теория справедливости требует от руководителя, чтобы он учитывал пристальное внимание подчиненных  к его действиям по отношению  к другим.