Пути повышения качества управленческого и исполнительского труда

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств  нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов (см. сх. 6). Если объем средств  недостаточен для восстановления затраченных  энергетических ресурсов и на общее  поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться  неудовлетворенность и негатив  по отношению к работе, что неминуемо  скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника. С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда.

 

Схема 6

 Стоимость созданного работником  продукта (продукции, услуг и т.п.) включает  в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию  (наряду со стоимостью материала  и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только  не превышать стоимость созданного  продукта, но и не превышать  стоимости материализованной рабочей  энергии в продукте. Иначе работодатель  как предприниматель рискует  остаться без прибыли. Это ограничения  со стороны работодателя.

Сложность поиска оптимума между приведенным  антагонизмом работодателя и работника  проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся  стандартов оплаты работы специалиста  той или иной профессии.

Остановимся далее на внутренних для  организации моментах стимулирования труда работников.

Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда 

“Правило поощрения нормативной  отдачи сил и дисциплины”. Данный элемент стимулирует исполнительскую  дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

Правило поощрения нормативной  отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(1 “+”) и МОСТ(1 “–”).

МОСТ(1 “–”) - содержит в себе условия  направленные на коррекцию работника  нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные  нормы и др.

МОСТ(1 “+”) -  содержит в себе условия  направленные на поощрения работника в различных формах: адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам, нормативного уровня интенсивности труда работника

“Правило поощрения рационализаторской активности”.   Функция этого  элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной  и т.п.) активности работника, его  участие в нормативной организации  труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из криизиса) подразделения, отдела, организации и т.д.

Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум  двусоставным: Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

Рассмотрим основные аспекты стимулирования.

1. Работа исполнителя в строгом  соответствии с предписаниями  задания или нормы -->   тариф  “+” выплата соответствия (см. сх. 7).

2. Отклонение от нормы имеющее  положительный характер (рационализация  своих действий) для организации  -->  доплата (бонус) 

3. Отклонение от нормы, имеющее  негативный характер для организации  нарушение норм без существенного  ущерба организации --> тариф  нарушения норм с нанесением  ущерба организации--> тариф за  вычетом удержания  (штрафы) несоответствия 

4. Выработка рационального предложения  работником --> прогресс-бонус

Схема 7

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
субъект стимулирования	отдельный работник   группа (отдел, подразделение  и т.п.)   коллектив организации в  целом
нормативная адекватность	нарушение нормативных показателей    соответствие нормативным  показателям    превышение нормативных  показателей
уровень профессионализма	соответствие уровню квалификации   повышение уровня квалификации   повышение уровня образования    расширение набора специальностей   передача мастерства коллегам
степень напряжения   при выполнении работы	физическое    эмоциональное   умственное    организационно
степень ответственности	минимальная   средняя   высокая
предмет ответственности	оборудование    помещение   качественность материалов   адекватность технологии   своевременность технического обслуживания   качество продукции    уровень издержек в производстве   безопасность сотрудников    дообучение сотрудников    и т.п.
степень риска (опасности)	здоровье    деньги
экономия	рабочего времени    материал    финансов
сопричастность в	увеличении объема продаж   увеличении прибыли    в загрузке производственных мощностей    продвижении товара   выполнении плана    и т.д.
стаж работы в организации	испытательный срок   1 год работы в организации    2 года работы в организации    3 года работы в организации    и т.д.
восстановление энергетических затрат	краткосрочные (релаксация)   долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты и льготы	оплата праздничных дней   оплата отпусков   оплата за отсутствие больничных листов   оплата больничных листов   оплата декретных отпусков   медицинское страхование    дополнительное пенсионное обеспечение    бесплатное питание    и т.д.
Рациональное    предложение	внесение рационального предложения    участие во внедрении рационального  предложения    за результат внедрения
Смежную взаимопомощь	консультирование    выполнение части работы   другое участие
Руководство   группами	созданная под задачу творческая группа   отдел, подразделение
Карьерный рост	рядового исполнителя    менеджера нижнего звена    менеджера среднего звена    обслуживающего персонала

 

Принципы  механизма оптимального стимулирования труда 

Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к  труду.

МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

  Стимулы созданные в рамках  МОСТ должны поддерживать высокую  степень удовлетворенности сотрудников  своим материальным и моральным  положением (поскольку от этого  во многом зависят размеры  прибыли, получаемой компанией).

Изменения в механизме стимулирования труда должны производитьсяспециальной комиссиейявно для всех сотрудников  организации 

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться всоответствии  с утвержденной в организации  схемой внесения изменений 

Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами  организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного  рода.

Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями: приемлемая для работников постепенность; сохранение позитива и устранение негатива в  изменяемом механизме; стратегическая и тактическая оправданность.

Типология предметов МОСТ

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В  таблице 1 приводятся возможные акценты  стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов  действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся  традиции, стратегия дальнейшей жизни  организации, направленность корпоративной  культуры, характер кадровой политики и т.д., и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему  приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. (Отметим  в скобках, что штрафование сотрудников, рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.)

Механизм стимулирования труда  должна соотносится с достижением  стратегических целей организации  и способствовать решению основных ее задач.

В основе оценки значимости лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации).

Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Данный анализ необходим для выяснения средних  рыночных цен на специалистов интересующего  профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ, данных кадровых агентств и  др.

Создание тарифной сетки.

  Для создания тарифной сетки  необходимо опираться на:

выработанные должностные приоритеты самой организации (п. 3)

средние показатели стоимостей специалистов на рынке труда (п.4)

В результате должна быть получена таблица  тарифных ставок для различных должностей с "вилкой" оплаты (max и min уровень  оплаты).

6. Определение индивидуальной заработной  платы. 

Для определения заработной платы  конкретному работнику устанавливается  размер заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными  характеристиками специалиста - опыт и  стаж работы, квалификация, образование  и т.д.

Базовые элементы построения механизма  оптимального стимулирования труда  .

Схема 8

Константная часть оплаты труда 

Консервативно-константная (КК) часть  оплаты труда  – Базово-должностной  оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением  чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.)

Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной  сотрудником. КК выплачивается в  обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Годовая константная часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации.

Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  –  это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий  со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность  данного элемента оплаты труда состоит  в том, что работник обязательно  получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.

Переменная часть оплаты труда  разделяется на: премиальная система  для исполнительских звеньев - бонус (оперативный уровень); премиальная  система для высшего управленческого  звена и высших служащих (стратегический уровень) - тантьема ; премиальная система  для среднего управленческого звена (тактический уровень) – "бонус-тантьема"; премиальная система, стимулирующая  прогрессивных для организации  нововведений (рацпредложений, перспективных  идей и т.п.) – Прогресс-Бонус (ПБ) ("плоскость" рационализации).

Определим значение введенных единиц системы стимулирования труда.

БОНУС - {< лат. Bonus добрый, хороший } - /коммерческий термин/ вознаграждение, премия. Словарь иностранных слов.- М. - ЮНЕВЕС. - 1995.

БОНУС - 1) дополнительное вознаграждение, премия; 2) дополнительная скидка, предоставляемая  продавцом покупателю в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения. - Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура".-1992.

       Бонус  –  это дополнительное вознаграждение  работника, выплачиваемое по факту  (подтвержденному актом или накладной  и счетом фактуры), либо раз  в месяц, либо раз в квартал,  за результаты своей деятельности  значимые для организации. Это  могут быть: повышение объема  реализации продукции, совершенствование  качества продукта, повышение производительности  труда, увеличение количества  продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи  сверх запланированной и т.п. 

В силу различной специфики деятельности представителей разных профессий и  специальностей БОНУС подразделяется на: коммерческий (для работников коммерческого  звена предприятия); производственный (для работников производственного  звена предприятия); сервисный (для  работников звеньев, обслуживающих  базовый процесс на предприятии).

Механизм расчета бонус для  работника каждого из этих звеньев, естественно, должен быть свой, в силу принципиального отличия специфики  деятельности этих звеньев организации.