Работа спортивно-оздоровительного комплекса в средствах размещения: исследование санатория "Сосновый бор"

4) Постоянное улучшение. Постоянное улучшение деятельности комплекса «Сосновый бор» в целом рассматривается как неизменная цель.

Применение принципа "непрерывное  улучшение" проявляется через:

- использование согласующегося  подхода к непрерывному улучшению  во всем комплексе «Сосновый  бор»;

- установление целей по  управлению и измерению хода  непрерывного улучшения;

- признание и подтверждение  улучшений;

- прежде всего, с целью  повышения уровня предлагаемых  услуг в комплексе идет интенсивное  усовершенствование предлагаемых  услуг;

- постоянно совершенствуются  формы обслуживания;

- должное внимание уделяется  вопросам персонала, в особенности  контактного, и неважно, молодые  это сотрудники или имеющие  опыт работы, главное, чтобы персонал  был тактичен, предупредителен, проявлял  новаторство, отзывчивость, ответственность  при обслуживании клиентов;

- спортивно - оздоровительный  комплекс «Сосновый бор» не  стоит в стороне от информационных  технологий. Активно используется  Интернет, как средство продажи  туристского продукта, кроме того, ведется работа по внедрению  систем автоматизации и бронирования;

- помимо этого в комплексе  «Сосновый бор» реализуется программа  по маркетингу и рекламе. Постоянно  принимается участие в специализированных  туристических выставках;

- в связи с проводимой  работой по сертификации есть  желание в будущем продвигать  бренд комплекса «Сосновый бор", подтвержденный ВУЗами и ССУЗами, а также формировать имидж, подкрепленный качеством предлагаемых услуг.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 

 

5) Позитивный подход. Работники комплекса «Сосновый бор» уверены - получить хорошие результаты в работе можно только в одном случае, если человек настроен положительно к себе, коллегам, клиентам.

Одно из ключевых положений - улыбайся! Самое главное следствие  из принципа «Позитивный подход»  в комплексе: перед критикой назови три положительных момента.

6) Порядок. Каждый работник в комплексе «Сосновый бор» имеет свое рабочее место и находится на этом месте. Кроме того каждая работа и каждое выполнение задачи начинается и заканчивается наведением порядка: на своем рабочем месте, в голове.

7) Принятие решений, основанное  на фактах.

Применение принципа "подход к принятию решений на основе фактов" в комплексе «Сосновый бор» проявляется  в следующих направлениях:

- обеспечение посредством  анализа достаточной точности  и достоверности данных и информации;

- доступность данных для  тех, кому она требуется;

- принятие решений и  согласованных действий на основе  анализа фактов, подтвержденных  опытом и интуицией.

8) Поэтапность.

Все задачи и работы решаются последовательно, шаг за шагом. Приветствуется жесткое и корректное выстраивание причинно-следственных связей в обсуждении вопросов, аргументации и решении  задач.

9) Наличие норм и расписаний.

Этот принцип был сформулирован  еще Эмерсоном, но применяется и на современном этапе в деятельности многих организаций. Спортивно - оздоровительный комплекс «Сосновый бор» не исключение. Здесь каждый работник действует в соответствии с нормами и выходит на рабочее место согласно своему расписанию.

10) Принцип единоначалия.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 

 

Каждый работник комплекса  «Сосновый бор» получает приказания только от одного начальника.

На сегодняшний день в  практике управления организациями  необходимо применять варианты по совершенствованию  качества управленческого труда  в целях эффективного функционирования предприятия в целом, что положительно повлияет на качество предоставляемых  услуг и прибыль организации. К одним из наиболее эффективных  способов можно отнести внедрение  новейших информационных технологий и  обновление трудовых ресурсов, а именно принятие на работу высококвалифицированных  специалистов, повышение квалификации, проведение различных тренингов.

Специальная функция стимулирования повышения качества услуг в комплексе  «Сосновый бор» стало тесно связано  с применением системы управления качеством труда. Эта система  обеспечивает совершенствование материального  и морального стимулирования работников и на этой основе повышение производительности их труда, улучшение качества обслуживания гостей. Введена система поощрения работников за качественный труд, отсутствия замечаний и четкого выполнения своих трудовых обязанностей в виде премий к основной заработной плате.

 

3.2 Кадровая политика комплекса «Сосновый бор»

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового  потенциала.

Сутью кадровой политики спортивно - оздоровительного комплекса  «Сосновый бор» является работа с  персоналом, соответствующая концепции  развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Цель кадровой политики комплекса «Сосновый  Бор» - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 

 

законодательства, состоянием рынка труда. Структура кадровой политики комплекса «Сосновый бор» имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика комплекса «Сосновый бор» охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Высокая квалификация инспектора по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров в комплексе «Сосновый Бор» позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Процедура подбора персонала  в комплексе «Сосновый Бор», при  всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

- планирование количественных  потребностей в персонале - на  основании принятого плана стратегического  развития компании или заявок  линейных и функциональных служб  об ожидаемых вакансиях;

- построение модели компетенций  вакантных должностей, описание  профиля вакансии и должностной  инструкции;

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 

 

- организация поиска кандидатов  с использованием внутренних  и внешних источников, а также  нестандартных подходов;

- первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

- вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс - методы и  пр.);

- принятие решения о  найме сотрудника;

- оформление трудового  договора, зачисление в штат, подготовка  и проведение программы адаптации;

Подбор персонала начинается с описания позиции. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях  к кандидату на вакантную позицию  должна быть структурирована, сведена  в единую систему критериев и  требований - как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной  культуры комплекса «Сосновый Бор», кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Когда составление профиля  позади, и на руках у менеджера  по персоналу уже есть формально  описание будущего работника, можно  переходить к следующему этапу - поиску кандидатов. Традиционно источники  подбора персонала делятся на внешние и внутренние. Под внутренними источниками понимают кадровый резерв организации, т.е. сотрудников комплекса «Сосновый Бор», определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава. Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно является прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также  получили широкое распространение  такие методы как:

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 

 

- лизинг персонала - использование  временного трудового ресурса,  предоставляемого кадровыми агентствами  на длительный срок для решения  производственных задач организации;

- аутсорсинг - передача сторонней  организации некоторых бизнес-процессов,  являющихся для организации непрофильными ;

- временный персонал - в  отличие от лизинга используется  в тех случаях, когда организация  нуждается в дополнительных сотрудниках  на короткий период (от одного  дня до нескольких месяцев);

- аутстаффинг - оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Обычно при отборе кандидатов в комплексе «Сосновый бор» используют не один, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора включает следующие методы:

- предварительный отбор  (анализ информации о кандидате,  содержащейся в стандартной форме  и результатов предварительного  интервью);

- сбор информации о  кандидате (от других людей);

- личностные опросники;

- тесты: интеллекта, специальных  способностей, интересов и др.;

- групповые методы отбора;

- решение проблем (кейс - методы);

- собеседование/интервью.

 

 

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

 

 

 Разраб.

 

 Провер.

 

 Реценз.

 

 Н. Контр.

 

 Утверд.

 

 

 

Лит.

Листов

 

 

Используемая  литература:

1. Гаранина Е.Н. Гостеприимство – динамичная индустрия // Парад отелей. 2004. № 6.

2. Гаранина Е.Н. Гостеприимство – динамичная индустрия // Парад отелей. 2004. № 6.

3. Гостиничный бизнес. Конспект лекций Автор: Сергеева Ю.С

4. Гостиничное дело Автор: Кусков А.С.

         5. Е.Балашовой "гостиничный бизнес как достичь безупречного сервиса

 Ломов В.К. Менеджмент предприятия гостеприимства. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008.

6 Издательство "Юнити-Дана", 2005

7. Курило Л. В. Теория и практика туристской анимации в 2 т: Т.1. Теоретические основы туристской анимации. - М.: Советский спорт, 2006

8. Ломов В.К. Менеджмент предприятия гостеприимства. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008.

9. Райли М. «Управление персоналом в гостеприимстве»

10.Сорокина "Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах