Планирование на предприятии

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………. 4

1. Теоретическая  часть 

          Глава 1. Планирование и определение численности персонала …………. 6

                     1.1 Количественные характеристики трудового персонала …….… 6

                     1.2 Определение численности различных категорий работников.. 11

          Глава 2. Планирование потребности в персонале ……………………….. 17

2. Расчетная  часть 

      2.1. Исходные данные ……..………………………………………………. 19

      2.2. Задание ………………………………………………………………… 23

      2.3. Решение ...……………………………………………………………… 24

          2.3.1. Программа сбыта ………………………………………………. 24

          2.3.2. Производственная  программа …………………………….…... 34

          2.3.3. Смета использования  основных материалов ………………… 35

          2.3.4. Смета затрат  на приобретение основных материалов ………. 36

          2.3.5. Смета по труду основных рабочих ………………………….... 37

          2.3.6. Смета накладных производственных расходов …………...… 38

          2.3.7. Смета отдела  сбыта и администрации …………………….…. 39

          2.3.8. Кассовая смета  …………………………………………………. 40

               2.3.8.1. Расчет производственной  себестоимости продукции ... 40

               2.3.8.2. Расчет полной  себестоимости продукции ……………. 42

               2.3.8.3.  Расчет цен  на продукцию ……………………………... 43

4. Расчет выручки от продаж …………………………… 44

               2.3.8.5. План движения  денежной наличности ……………….. 45

          2.3.9. План по прибыли  ……………………………………………... 46

               2.3.10. Баланс на конец периода …………………………………….. 47

Заключение …………………………………………………………….……..….. 48

Список литературы …………………………………………………………...….. 50 
 

Введение

     Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

     Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

     Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

     До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 г. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Планирование и определение численности персонала 

     

1. Количественные  характеристики трудового  персонала

 

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специа-льное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

     представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

     При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные  трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

     Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

             Т_г

     Р_р= ----------,                      (1.1)

               Ф_з

     где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

     Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

     Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

     Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени  к номинальному, соответствующие  значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

     Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     Среднесписочная численность работников находится по формуле (1.2)

                                                       Т_от+Т_неяв+Т_цп

                                           Р_сп =----------------------------,                  (1.2)

                                                               Д_к

     где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

     Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

     Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

     Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее явочное число рабочих находим по формуле (1.3)

                            Т_от + Т_цп

     Р_яв = Р_сп –   -------------------,                   (1.3)

                                Д_р

     где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

                  Т_от

     Р_ф = ------------                         (1.4)

                    Д_р

     Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

                  Р_нг + Р_кг                2Р_нг + О_п – О_у

     Р_сп =   ----------------   =  --------------------------,                   (1.5)

                       2                                 2

     где Р_нг – численность работников на начало года;