Понятие и структура предпринимательских правоотношений

Тарифная ставка {оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда (тру¬довых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу  времени.

Тарифный разряд — это  величина, отражающая сложность тру¬да и квалификацию работника. Квалификационный разряд работ-

 

ника — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент  — это соотношение между первым и вторым и т.д. разрядами тарифной сетки (шаг тарифной сетки).

ТК РФ позволяет небюджетным  организациям самостоятельно устанавливать  системы оплаты труда. Небольшие  организации мо¬гут ввести как повременную, так и сдельную оплату труда. Повре¬менная система оплаты труда вводится там, где затруднен учет произведенного продукта. Недостаток этой системы  заключается в том, что работник не заинтересован в интенсивном  труде. Для устранения этого отрицательного показателя вводятся нормативы численности, времени и т.д., дополняется премиальная  состав¬ляющая.

Сдельная система позволяет  заинтересовать работника в мак¬симальной  интенсивности труда, поскольку  оплачивается каждая единица произведенного продукта, операции. В ее основе лежит  сдельная расценка, которая является базовой величиной, рассчи¬танной  от деления или умножения тарифной ставки на норму времени. Недостатком  этой системы считается незаинтересован¬ность  работника в качестве работы. Эта  система оплаты труда так¬же дополняется  премиальной составляющей.

Работодателями наиболее часто используются следующие виды сдельной системы оплаты труда.

1. Прямая сдельная — сдельные расценки постоянны и незави¬симы от количества произведенной продукции, операций.

2. Сдельно-прогрессивная — сдельные расценки повышаются, если работник превысил какую-либо норму произведенных това¬ров, работ.

3. Аккордно-сдельная — применяется для оплаты не одной опе¬рации, услуги, а комплекса работ и используется в основном при оплате труда работников, заключивших трудовой договор на вре¬мя выполнения определенной работы.

4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательного пер¬сонала и ставится в зависимость от результатов работы станков, обеспеченности в материалах работников основного производства. Здесь сдельная расценка привязана к единице произведенного товара, работы основного работника.

5. Сдельно-премиальная — в отличие от сдельно-прогрессивной не использует повышение сдельной расценки при превышении норматива. Просто при достижении норматива работник преми¬руется в установленном размере.

ТК РФ не устанавливает  каких-либо ограничений для небюд-жетных организаций в возможности премировать  работника по той или иной системе  оплаты труда. Работодатель имеет право  ус¬танавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также кол¬лективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенса¬ционных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организаци¬ях, финансируемых  из федерального бюджета, устанавливаются  Правительством Российской Федерации; в организациях, финан¬сируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — орга¬нами государственной  власти соответствующего субъекта Россий¬ской  Федерации, а в организациях, финансируемых  из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Порядок и условия  выплаты заработной платы

Выплата заработной платы  независимо от вида системы опла¬ты  труда производится в денежной форме  в валюте Российской Федерации (в  рублях).

При выплате заработной платы  работодатель обязан в пись-менной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий пе¬риод, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчет¬ного листка утверждается работодателем с учетом мнения пред¬ставительного органа работников.

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллектив¬ным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты  предусмат¬ривается законом или  трудовым договором.

Заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  день, установленный правилами внутреннего  трудового распоряд¬ка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты  заработной платы. При совпаде¬нии  дня выплаты с выходным или  нерабочим праздничным днем выплата  заработной платы производится накануне этого дня.

При задержке в выплате  заработной платы на срок более 15 дней работнику предоставляется право, известив работодателя в пись¬менной  форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Удержания из заработной платы работника

Законом ограничены возможности  работодателя удерживать определенные суммы из заработной платы работника.

 

Удержания из заработной платы  работника для погашения его  задолженности работодателю могут  производиться:

1) в силу указания закона (например, налоги);

2) по решению суда (штрафы и т.д.);

3) по решению работодателя в следующих случаях:

 

- для возмещения неотработанного аванса, выданного ра-ботнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не воз¬вращенного аванса, выданного в связи со служебной команди¬ровкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вслед¬ствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению ин¬дивидуальных трудовых споров вины работника в невыполне¬нии норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачивае-мый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Работодатель имеет право принять решение об удержании из

заработной платы работника  не позднее одного месяца со дня  окончания срока, установленного для  возвращения аванса, пога¬шения задолженности  или неправильно исчисленных  выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне  выплаченная работнику (в том  числе при неправильном применении законов или иных нормативных  правовых актов), не может быть с  него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- когда органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

- когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний  при каждой выплате заработ-ной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, пре-дусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработ¬ной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполни¬тельным  документам за работником в любом  случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Вышеуказанные ограничения  не распространяются на удержа¬ния из заработной платы:

- при отбывании исправительных работ;

- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со

смертью кормильца;

- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не мо¬

жет превышать 70 процентов.

Оплата  труда при отклонении от нормальных условий труда

Оплата труда в случаях  отклонения от нормальных условий труда  производится в виде доплат, предусмотренных  локальными нор¬мативными актами и  трудовым договором, которые в свою оче¬редь не могут быть ниже размера, установленного законом и ины¬ми нормативными правовыми актами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени {сверхурочная работа) компенсируется повышенной оп¬латой (за первые два  часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы —  не менее чем в двойном размере) или предоставлением дополнительного  времени отдыха по желанию работника  взамен повышенной оплаты.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день произво¬дится не менее чем в  двойном размере. По желанию работника  ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время производится в повышенном раз¬мере за каждый час работы в  ночное время, т.е. с 10 часов вечера и  до 6 часов утра. Конкретные размеры  повышения устанавлива¬ются организациями  самостоятельно, но не ниже размеров, пре¬дусмотренных законодательством.

Гл а в а 12 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Понятие дисциплины труда

Под дисциплиной труда  понимается обязательное для всех ра¬ботников  подчинение правилам поведения, определенным в со¬ответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым до¬говором, локальными нормативными актами организации. Под¬чинение этим правилам является объективной необходимостью всякого коллективного труда.

Заключая с работодателем  трудовой договор, работник прини¬мает на себя ряд обязательств: добросовестно  исполнять трудовые обязанности, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка и трудовую дисциплину и  др. В свою очередь работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дис¬циплины  труда, содействовать обеспечению  внутреннего трудо¬вого распорядка в конкретной организации.

Внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок взаимоотношений  работодателя и работников, а также  работни¬ков между собой. Он определяется правилами внутреннего трудо¬вого распорядка.

Правила внутреннего трудового  распорядка представляют собой локальный  нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако¬нами  порядок приема и увольнения работников, основные пра¬ва, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

В содержание правил внутреннего  трудового распорядка, как правило, входят следующие разделы:

1) наименование и местонахождение организации-работода-теля и его структурных подразделений (филиалов, представи-тельств, отделов, цехов и т.п.);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности работников и работодателя;

4) режим работы и режим отдыха;

5) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

6) порядок привлечения работников к дисциплинарной ответ¬ственности;

7) виды и порядок поощрения  работников и др.

Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внут¬реннего трудового распорядка. В противном  случае работник не может быть привлечен  к дисциплинарной ответственности  за их нарушение.

К работникам некоторых отраслей экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к особо  тяжким послед¬ствиям (например, к гибели людей), применяются уставы и по¬ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством Россий¬ской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Методы обеспечения  трудовой дисциплины

Существуют два метода обеспечения трудовой дисциплины: ме¬тод поощрения и метод принуждения.

Поощрение представляет собой  публичное признание трудовых заслуг работника, награждение, оказание общественного  почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу за достигнутые успехи в труде. Основанием для применения мер по¬ощрения является добросовестное исполнение работниками сво¬их трудовых обязанностей.

ТК РФ предусматривает  следующие виды поощрения за добро¬совестный  труд:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень является примерным, он может быть дополнен работодателем: иные виды поощрения работников за труд опре¬деляются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации, а также  уставами и положе¬ниями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед  обще¬ством и государством работники  могут быть представлены к госу¬дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работ¬ника.

Метод принуждения — это  совокупность приемов и средств  воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним  юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанно¬стей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с наруше¬нием  трудовой дисциплины, выступают, как  правило, меры дис¬циплинарной ответственности.

 

Понятие дисциплинарной ответственности, ее виды

Дисциплинарная ответственность  — это юридическая ответствен¬ность по нормам трудового права, наступающая  за нарушение тру¬довой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыс¬кания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок  представляет собой неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возло¬женных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинар¬ных  проступков могут быть брак в работе, опоздание или преж¬девременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и  распоряжений должностных лиц адми¬нистрации работодателя и др.