МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра международного туризма и менеджмента 

Допустить к защите в ГАК

      “___”_____________ 2001г.

      Заведующий кафедрой

      ___________М.Ю. Беликов 
 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

ПО ТУРИЗМУ  СРЕДИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ 
 
 

Работу  выполнил дипломник  ____________________ Бацаева Е.А.

      Подпись

Группа 2, факультет географический, специальность 061100

 

    Руководитель  работы _______________ к.г.н., доцент Храбовченко В.В.

      Подпись     

    Нормоконтролер ___________________ к.г.н., доцент Храбовченко  В.В.

      Подпись     
 
 

КРАСНОДАР 2001 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ          3

Глава I. Особенности подбора кандидатов на замещение вакансии

 «менеджер по туризму» среди выпускников ВУЗов    5

1. Анализ  содержания и требования работы    6

1.2. Источники найма        13

3. Методы  привлечения       15

Глава II.Особенности отбора кандидатов на замещение вакантного

рабочего места          20

2.1. Сущность  отбора        20

2.2. Стандартный процесс отбора      21

      2.2.1. Первичный отбор       22

      2.2.2. Собеседование       24

      2.2.3. Справки о кандидате      28

      2.2.4. Собеседование с линейным руководителем  29

4. Прикладные методы отбора персонала    30
5. Выбор кандидата и предложение     32

Глава III. Понятие адаптации        36

3.1. Адаптация:  виды, этапы       38

3.2. Управление  адаптацией       44

3.3. Программы  адаптации       49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ          62

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ  ЛИТЕРАТУРА      64

ПРИЛОЖЕНИЯ          66

ВВЕДЕНИЕ

 
 

      В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение туристских организаций.

      То, что для индустрии туризма  предпочтительнее привлечение молодых специалистов – выпускников ВУЗов с высокой степенью мотивации и культурой работы не вызывает сомнения. Поскольку многообразие выполняемых туризмом функций, чрезвычайно сложный характер условий его развития и функционирования, постоянное общение молодого специалиста в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей с различными контингентами населения, требует от него особенно высокой культуры общения. Ведь ни для кого не секрет, что взаимоотношения между работником и клиентом во время обслуживания являются определяющими. Выпускник также должен обладать большим объемом разносторонних знаний и умело их использовать.

      Поэтому целью дипломной работы является изучение особенностей таких явлений как набор, отбор и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников ВУЗов, как современных технологий управления персоналом в турорганизациях. Соответственно поставлены следующие задачи:

      - теоретическое рассмотрение таких явлений как набор, отбор и адаптация молодых специалистов;

• детальный разбор: анализа содержания работы; источников и методов привлечения молодых специалистов;
• выявление сущности и особенностей процессов отбора и оценки кандидатов;
• рассмотрение таких понятий как адаптация, профориентация, введение в должность;
• разбор системы эффективного управления адаптацией в турорганизациях.

      Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка молодых специалистов составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА КАНДИДАТА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ТУРИЗМУ»

СРЕДИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

 
 

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров (рис 1).

Рис. 1 Процесс  найма персонала

                                                                        [13]

      От  того, как проведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их подразделения [13]. 

1. Анализ  содержания и требования работы

 

   Анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников. Однако  при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так  как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя,  который необходим для выполнения работы.

   Детализация требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места является основополагающим этапом при проведении подбора, поэтому прием на работу должен начаться с детального определения того, кто нужен организации, к сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы или вообще отсутствуют, не утруждают себя формализаций требований к кандидатам: считая это излишней тратой времени. Такой подход к длительному процессу, с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам. Анализ содержания работы, может стать основой для создания формального документа [13].

   Формализация  требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а  наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, определяющего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

   В современных туристических компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем направления, в котором существует вакантная должность либо менеджером соответствующего профиля: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – требований к конкретному рабочему месту.

   Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека незнакомого со спецификой работы на вакантной должности [17].

   Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие туристические организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационная карта и карты компетенций.

   Квалификационная  карта подготавливается совместно  руководителем направления и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка,  владение компьютером и т.д.), которыми должен  обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку во время отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции. Квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большей мере, формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

   Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческим ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенция требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций  используется так же, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника [18].

   Подготовкой менеджеров для выполнения определенных должностных обязанностей является целью профессионального образования. Традиционно такое образование  в Российской Федерации осуществляется в средних специальных учебных заведениях (колледжах) и вузах (институтах, университетах, академиях). Определяя чему и как учить будущих менеджеров по туризму, учебные заведения руководствуются с одной стороны - Государственным образовательным стандартом подготовки по специальность менеджмента, а с другой стороны – насущными требованиями к знаниям и навыком работников туристской индустрии. Последние составляют профессиональные (квалификационные) стандарты подготовки персонала для индустрии туризма. Они были разработаны в 1998г. в рамках проекта ЕС/ТАСИС «Укрепление учебной базы для индустрии туризма». Стандарты определяют весь комплекс требований, предъявляемых к работникам различных секторов туризма. В основе их разработки лежал анкетный опрос 650 профессиональных специалистов Москвы, Санкт – Петербурга, Сочи. Стандарты были обсуждены и приняты правлением всех крупнейших туристических ассоциаций (РАТА, РГА, Мостуротель). Некоторые вузы России, в частности КубГУ, в основу разработки учебных планов по туристским специальностям уже положили профессиональные (квалификационные) стандарты. Предварительно стандарты были обсуждены с топ – менеджерами ведущих турфирм Юга России. Это позволило внести региональный аспект развития туризма в указанные стандарты [19].

   Научно  обоснованный подбор кандидатов может  быть произведен также на основе моделей рабочих мест. В 1989 году А.П. Егоршиным был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места [10].