Особенности подбора и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников вузов

   Чтобы перейти к следующему этапу –  этапу привлечения кандидатов необходимо детализировать требования к кандидату на должность менеджера, по туризму составив тем самым идеальный портрет молодого специалиста. Многообразие выполняемых туризмом функций, чрезвычайно  сложный характер условий его развития и функционирования, постоянное общение специалиста в процессе выполнения им своих профессиональных обязанностей с различными контингентами населения, требует от менеджера особенно высокой культуры общения, так как ни для кого ни секрет, что взаимоотношения между работником и клиентом во время обслуживания являются определяющими. Менеджер также должен обладать большим объемом разносторонних знаний и умелого их использования [2].

   К области профессиональной деятельности менеджера по туризму относятся:

• обеспечение рационального управления экономическими и социальными процессами;
• организация систем управления;
• совершенствование управления в сфере международного и внутригосударственного туризма в соответствии с тенденциями социально-экономического развития.

К объектам профессиональной деятельности менеджера  относятся:

• управленческая;
• организационная;
• экономическая;
• маркетинговая;
• планово-финансовая;
• организационно-аналитическая;
• проектно-исследовательская;
• диагностическая;
• инновационная;
• методическая;
• образовательная.

Сферы профессиональной деятельности:

• международные и региональные туристические организации, общества, фирмы, агентства;
• гостиничное хозяйство, сфера быта, социальной защиты.

Общие требования к образованности специалиста:

• знать основные учения в области гуманитарных, естественных и социально-экономических наук;
• уметь анализировать социально-значимые явления и процессы, использовать научные методы в различных видах профессиональной и социальной деятельности;
• знать основы Конституции РФ, этнические и правовые нормы, регулирующие отношения человека к человеку, обществу, окружающей среде, живой и неживой природе;
• знать правовые нормы и юридические основы развития международного туризма и предоставления других видов услуг иностранному потребителю;
• владеть письменной и устной речью;
• уметь организовать свой труд на научной основе;
• владеть компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемой в сфере профессиональной деятельности;
• уметь находить нестандартные решения типовых задач или решать нестандартные задачи;
• владеть методикой комплексных научных исследований территориальных социально-экономических систем;
• исследовать природно-ресурсный потенциал территории возможности его рекреационного использования;
• проводить диагностику проблем развития и управления территориальной рекреационной системы;
• разрабатывать программу и принципы устойчивого развития международного и внутреннего развития в регионе.

   В число профессиональных навыков  менеджера по туризму входит:

• знание  типов рекреационных ресурсов, их свойств, воздействие на отдых, особенности и меры по сохранению и воспроизводству, приоритетные направления использования;
• знать систему организации и управления туризмом, проблемы повышения его экономической и социальной эффективности, принципы организации работы туристско-экскурсионных предприятий;
• знать материальную базу туризма и пути ее качественного совершенствования;
• владеть методикой организации приема и обслуживания иностранных туристов;
• знать методику организации финансово-экономической деятельности туристско-экскурсионных предприятий, вопросы ценообразования туристских услуг;
• знать специфику спроса на туристские услуги различных социальных и возрастных групп населения;
• знать законы формирования и развития рынка туристских услуг;
• иметь научное представление о формах и типах культуры, традициях, быте различных этнических групп, их морально-этнических ценностях и установках, представлениях о чести и достоинстве личности, нормах поведения;
• уметь вести беседу, диалог общего характера, владеть простейшими приемами психической саморегуляции;
• уметь использовать и составлять нормативные и правовые документы, необходимые для выполнения профессиональных функций;
• владеть навыками, методологией и методами самостоятельного научного исследования проблем развития отрасли;
• вести самостоятельный поиск необходимой информации о состоянии рынка туристских услуг, анализировать ее и принимать необходимые решения;
• уметь управлять коллективов и направлять его деятельность системой проверенных психологических, социальных, экономических и морально-этических факторов;
• уметь осуществлять социально-психологическое регулирование отношений в трудовом коллективе, проводить практические исследования социально-экономической обстановки; владеть методами эффективного контроля за исполнением решений;
• знать ресурсный потенциал  развития туризма и его особенности, воздействие на формирование структуры туристического комплекса;
• знать о характере позитивного и негативного воздействия туризма на состояние окружающей среды и мерах устранения негативных последствий;
• владеть методикой оценки туристского потенциала территории;
• владеть методикой составления перспективных планов развития отрасли;
• иметь представление о возможностях различных форм и типов туристского освоения территории (приключенческий, круизный, деревенский, горнолыжный и т.п.);
• уметь эффективно использовать все средства информации для рекламирования пакета туристских услуг и/или маршрута;
• уметь отстаивать интересы отрасли на всех иерархических уровнях и в ходе конкурентной борьбы за выживание и развитие фирмы.

   Определив требования к кандидату (в форме  должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или  другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного  списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе является бюджет, который  организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего обора кандидатов.

   Когда организации необходимо привлечь новых  работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) [17]. 

2. Источники найма

  Понятие найма на работу, включает в себя ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

   Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний (рис.2). В данном случае нас интересуют источники найма молодых специалистов – выпускников Вузов. В большинстве случаев набор происходит при использовании внешних источников найма. Но, нередко, выпускники уже являются сотрудниками организации, в которой выявляются вакантные места, таким образом, компания использует внутренние источники для заполнения открывшихся вакансий. Рассмотрим преимущества и недостатки обоих источников привлечения персонала [10]. 
 

Рис. 2 Источники привлечения персонала

  К преимуществам внешних источников привлечения кандидатов можно отнести:

• более широкие возможности выбора;
• появление новых импульсов для развития компании;
• прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
• меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.

К недостаткам  внешних источников привлечения  кадров можно отнести:

• более высокие затраты на привлечение кадров;
• ухудшается психологический климат в коллективе среди давно работающих;
• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание компании;
• длительный период ориентации.

К преимуществам  внутренних источников привлечения  персонала относятся:

• появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшения социально-психологического климата в коллективе;
• низкие затраты на привлечение кадров;
• претендент на должность знает данную компанию;
• быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
• решается проблема занятости собственных кадров и возможность избежать всегда убыточной текучести кадров.

К недостаткам  внутренних источников привлечения  персонала относятся:

• организационные возможности при выборе кадров;
• удовлетворяется потребность только качественная, но только через переподготовку или повышение  квалификации, что связано с дополнительными затратами;
• возможность появления неопределенности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

     Соотношение плюсов и минусов использования различных источников найма учитывается в кадровой политике компании. 

3. Методы  привлечения 

      Поиск внутри организации. Прежде чем выйти  на рынок труда большинство организаций требуют искать кандидатов «в собственном доме». Наиболее известными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

     Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит таким образом отобранных кандидатов перед необходимостью адаптации в организации. При поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей [13].

     Подбор  с помощью сотрудников. Отдел  человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с  просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки, связанные с «неформальностью» - рядовые  сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы, часто не объективные в отношении потенциала близких людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

     Самопроявившиеся  кандидаты. Практически любая организация  получает письма, телефонные и другие обращения от выпускников или студентов заканчивающих обучение по выбранной специальности и занятых  поиском работы. Не имея потребности  в их труде в настоящий момент, организация не должна отказываться  от таких предложений – базу данных на этих молодых специалистов; их знание и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые туристические организации  проводят дни открытых дверей, приглашая всех выпускников и студентов старших курсов, обучающихся по специальности «менеджер в туристическом бизнесе» или, имеющих данную квалификацию познакомиться со всеми направлениями своей деятельности, условиями труда, организационной культурой компании.

     Объявление  в средствах массовой информации – на телевидении, радио, прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

     Разбор  заявлений и первичный отбор  может превратиться в трудоемкое и длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, рекламных агентов или агентов по продаже для сезонной работы. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень знаний и значительно облегчает последующий отбор.