Анализ трудовых ресурсов

Содержание

Введение 3

1. Экономическое значение и роль персонала в повышении эффективности производства 5

1.1. Особенности и специфика управления персоналом на предприятиях пищевой отрасли 5

1.2. Методика определения эффективности управления персоналом 13

1.3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в пищевой промышленности 20

2. Анализ использования персонала на ОАО «Бурятхлебпром» 23

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия. Основные технико - экономические показатели 23

2.2. Анализ состава и структуры персонала 28

2.3. Анализ уровня организации труда рабочих 31

2.4. Анализ основных показателей, характеризующих уровень использования персонала 34

3. Пути улучшения использования персонала на ОАО «Бурятхлебпром» 37

3.1. Совершенствование состава и структуры персонала 37

3.2. Мероприятия, направленные на улучшение 40

и эффективное управление персоналом 40

3.3. Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий 42

Заключение 46

Список использованных источников 48

Приложения 50 
 

 

Введение

    В меняющемся мире, где природные ресурсы, технологии и капитал перемещаются очень быстро и обладают высокой  возможностью быть скопированными, на первую позицию выходят социальные системы, и, прежде всего система  эффективного управления персоналом.

    Актуальность проблемы заключается в том, что необходимо уделить особое внимание руководителей и руководящих должностей в повышении эффективном управлении персоналом, разрабатывать и рекомендовать стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.

    Руководители  должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а  также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.

    Успешное  развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры по персоналу должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

    Важное  значение приобретают адаптация  и практические рекомендации по применению тех или иных статистических методик  для оценки эффективности управления персоналом на фирмах, действующих  в условиях переходного периода, кроме того, отсутствуют общепринятые методики оценки эффективности управления персоналом, нет форм статистической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.

    Исследования  в области повышения эффективности  управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость  возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда  появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

    В оценке эффективности управления персоналом большое значение имеет изучение факторов влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является точность статистических данных, правильно организованный сбор информации. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность управления персоналом, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Решение этих проблем будет способствовать дальнейшему росту эффективности управления персоналом, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой.

    Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования. Данное исследование ставит целью выявление наиболее эффективных инструментов управления человеческими ресурсами на предприятии.

    Объектом  исследования является управление персоналом на примере предприятия ОАО «Бурятхлебпром».

    Предметом исследования являются организационно-экономические  отношения, под воздействием которых  формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

    Практическая  значимость работы заключается в  том, что в ней содержатся предложения  по решению актуальной задачи, состоящей  в повышении эффективности управления персоналом. 
 
 
 
 

1. Экономическое значение  и роль персонала  в повышении эффективности  производства

1.1. Особенности и  специфика управления  персоналом на  предприятиях пищевой  отрасли

      Из  всех подотраслей пищевой промышленности хлебопекарная, пожалуй, одна из наиболее сложных с точки зрения бизнеса.

      Производство  хлебобулочных изделий сосредоточено, прежде всего, на хлебозаводах (более 90% объёма). В России имеется более 10 тыс. хлебозаводов (в том числе 1,5 тыс. крупных) и пекарен. Их мощности позволяют выпускать около 25 млн. тонн хлеба и хлебобулочных изделий  в год.

      Специфика рынка хлеба и хлебобулочных  изделий определяется тремя факторами:

- социальной значимостью этого продукта;

- отрицательной эластичностью спроса по цене;

- небольшим сроком хранения продукта и, как следствие, географическими ограничениями рынка, на котором может действовать один оператор.

      Социальная  значимость хлеба, постоянный административный контроль за ценами на него, невозможность  существенного повышения цены на товар при достаточно свободных  ценах на сырье: муку и зерно приводит к падению рентабельности выпуска  этого продукта и неперспективности  отрасли с точки зрения потенциальных  инвесторов.

      С другой стороны, хлеб - это товар  постоянного спроса. Его можно  отнести к товарам с отрицательной  эластичностью спроса по цене (так  называемые «товары Гиффена»): чем  ниже доходы потребителей, тем больше они потребляют этот продукт. Это  понятно: в таких случаях именно хлебом население заменяет белковые продукты – мясо, молоко. Подобная ситуация в полной мере проявилась в период кризиса 1998 года, когда производство и потребление хлеба существенно  выросло. Однако улучшающаяся в последние  несколько лет экономическая  ситуация в стране привела к уменьшению объемов производства хлеба на 85 – 90 % в год. Соответствующие данные Госкомстата РФ в региональной разбивке приведены нами в приложении (см. приложение 1).

      Таким образом, для того, чтобы эффективно развивать бизнес, производители  должны пойти по одному из двух возможных  путей:

-   Выпуск дешевого хлеба с низким содержанием жиров и сахара.

- Расширение ассортимента, брендирование своей продукции при постоянном повышении качества.

      Крупные комбинаты, лидеры рынка, а такие  есть практически в каждом российском регионе, могут реализовать одновременно оба подхода, ориентируясь как на сегмент малообеспеченных граждан, так и на растущий средний класс. Однако даже небогатые люди, покупая  дешевый хлеб, обращают внимание на его качество. Кроме того, низкое или нестабильное качество хлеба  может стать причиной для негативных настроений, а потому, находясь в  состоянии перманентных выборов, власти не могут допустить подобных настроений и оказывают давление на предприятия.

      Особенность производства и потребления хлеба  заключается в том, что короткие сроки реализации не позволяют потребителю  делать запасы хлеба, а производителю  вывозить его на большие расстояния. По данным Информационного агентства  “Бинк”, основным критерием при  выборе хлеба для потребителя  является свежесть продукта (81%). Таким  образом, производители вынуждены ориентироваться, прежде всего, на местные рынки.

      Сокращение  возможностей вести конкурентную борьбу вкупе с упоминавшимся уже  общим уменьшением рынка, ограничили свободу маневра участников рынка  и сделали практически очевидными принимаемые ими решения.

      Прежде  всего - это эксплуатация оборудования, позволяющего достичь стабильно  высокого качества продукции, позволяющего гибко изменять как объемы производства, так и ассортимент продукции  и, наконец, позволяющего

 

      

максимально снижать производственные затраты.

      Увы, имеющееся на большинстве наших  предприятий оборудование 30 – 50-летней давности не удовлетворяет этим требованиям.

      Пищевая промышленность - одна из самых многочисленных по персоналу отраслей. Даже в самом  небольшом населенном пункте обязательно  найдется такое предприятие. Работники  для этой сферы нужны постоянно.

      В пищевой индустрии численность  персонала растет из-за значительного  роста предприятий. Благосостояние граждан улучшается, а с ним  и уровень потребления - не в последнюю  очередь продуктов питания, что  позволяет наращивать темпы отрасли. Так, в первом квартале 2009 г. рост производства в пищевой промышленности составил 51% (по данным Росстата). 

      Увеличение  объема производства требует новых  работников. Потребность в постоянном поиске бывает также вызвана высокой  текучестью кадров. Это считается традиционно самой большой проблемой пищевых предприятий в целом. Причем самая большая брешь образуется в категории непрофессиональных рабочих и обслуживающего персонала. Быстрее других сменяются такие работники, как водители и экспедиторы, работники разделочных цехов и конвейеров, продавцы и лоточники, грузчики и работники склада, т. е. кто, связан с тяжелыми условиями труда. Часто меняют место работы бармены и официантки. Они ищут себе место «теплее» или бывают пойманы на мошенничестве и грубости. Средняя текучесть кадров равна 50% в основном из-за этих категорий. 

      Смена стиля, внедрение более прогрессивных  и безопасных технологий, улучшение  условий труда, изменение графика  работы, прибавка в зарплате или  изменение системы премиальных, а иногда и уход босса – самодура, и разрешение официально покупать изготовляемую  продукцию по закупочным ценам порой  творят чудеса и останавливают бегство  персонала.

      В компаниях пищевой индустрии  нельзя говорить о четко выстроенной  системе, поэтому на производстве новичков обучает чаще всего опытный работник. Возможность хорошо обучиться своему делу часто задерживает работника  на одном месте, но многие предприятия  не создают систем подготовки кадров, объясняя тем, что найм ведется только среди опытных специалистов. Во многих компаниях вхождение новичков в  курс дела протекает стихийно. 

      Эксперты  выделяют следующие этапы адаптации: собеседование во время приема; испытательный  срок; аттестация или проверка квалификации.  

      В процессе адаптации каждому новому сотруднику, независимо от его опыта  работы, рассказывают о компании, об особенностях корпоративной культуры, о продукции, с которой компания работает, о документообороте, принятом в компании и т. д. - словом, все  то, что делается и в других отраслях. В редких компаниях информация для  новичков сделана в виде справочника.  

      Но  есть и особенность. В отличие  от многих фирм в пищевой индустрии  помимо непосредственного руководителя вводное собеседование с новым  сотрудником, как в «старые добрые времена», проводят инженеры по охране труда и технике безопасности, особенно на производстве. Иногда человек, работающий непосредственно на производстве, проходит техническое обучение для  работы на каком-то особом оборудовании, но такое обучение, как правило, уникально  и проходит внутри подразделения.