Безработица как социально-экономическое явление: механизм и последствия

 

Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих  и служащих, занятых на основных технологических операциях и  неосновных) в целом стала более  рациональной, хотя факты недоиспользования  трудового потенциала наблюдаются  повсеместно.

 

2.4 Вопросы оплаты труда.  Тарифное регулирование и

 

самостоятельность предприятий.

 

Общее тарифное регулирование  оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия, за исключением бюджетных, могут  устанавливать уровень оплаты труда  самостоятельно, причем Зарплата не может  быть меньше установленного законодательством  минимального размера, т.е. в настоящее  время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет соответствовать  прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в  настоящее время МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

 

Генеральными, отраслевыми  и региональными соглашениями, а  также коллективными договорами может устанавливаться минимальный  уровень заработной платы для  данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом  в РФ. Если предприятие подписывает  коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным.

 

Коллективные договоры могут  также предусматривать различные  премии и компенсации (по результатам  года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).

 

А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается  на основе ЕТС.

 

Но реальность такова, что  разница в уровне зарплаты как  внутри предприятий, так и между  ними весьма значительна.

 

Вопрос о том, насколько  эта дифференциация обоснованна  и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.

 

Кроме того, в связи с  распространением бартерных схем на предприятиях широко используется различные  неденежные формы оплаты и стимулирования труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части, столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах. Процесс  передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой сферы на баланс муниципальных органов идет неравномерно и достаточно сложно.

 

2.5 Зависимость между изменением  уровня заработной платы и

 

безработицей.

 

Как свидетельствуют проведенные  опросы, большинство работников не удовлетворено уровнем оплаты своего труда. Тем не менее часть респондентов согласилось бы получать меньшую  зарплату, при условии гарантии их занятости. Но есть и такие, кто предпочел  бы гарантированной занятости более  высокую оплату труда. Вопросы, связанные  с определением цены рабочей силы с тем, как соотносятся зарплата и денежная масса, находящаяся в  обращении, как уровень оплаты зависит  от состояния рынка труда и  размеров безработицы, являются весьма сложными и социально наиболее важными  в теории занятости.

 

Пожалуй, не в одной стране не отличалось столь высокой скрытой  безработицы, столь значительного  снижения реальной зарплаты на фоне повышения  уровня безработицы, и такого явления, как длительные задержки выплаты  зарплаты.

 

Многие экономисты, как  зарубежные, так и отечественные, считают высокий уровень зарплаты или ее рост главными причинами сохранения спроса на труд, а низкий уровень  зарплаты или ее уменьшение – средством  увеличения занятости, ссылаясь на закон  спроса и предложения. Действительно, чем выше цена рабочей силы, тем  ниже вроде бы спрос и наоборот. Так, в учебнике американского экономиста Н.Г.Мэнькью подчеркивается, что  “жесткость реальной зарплаты уменьшает  вероятность трудоустройства и  повышает уровень безработицы”. И  в учебнике нашего ученого Кашаева  В.Д. говорится, что поскольку зарплаты включают в издержки производства, ее рост вызывает повышение цен на выпускаемую продукцию, следствием чего может оказаться снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости.

 

К сожалению, из теоретических  положений об отрицательном влиянии  повышения зарплаты на рост безработицы  делаются соответствующие выводы и  даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов. Так, К.Р.Макконели  и С.Л.Брю утверждают: успех любого профсоюза в установлении ставок зарплаты выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых рабочих.

 

Но статистика свидетельствует, что вопреки всем утверждениям, что  в РФ увеличение безработицы шло  одновременно с резким уменьшением  зарплаты, связанным главным образом  со спадом производства.

 

Как видно из приведенных  данных, в 1995 г. реальная зарплата составила  всего лишь 45% уровня 1991 г. По официальным  данным за 1996-97гг. начисленная зарплата как будто увеличилась, но огромные невыплаты, в результате которых  задолженность по зарплате к ноябрю 1997 г. составила 55,2 трлн. руб. , привели  к дальнейшему падению жизненного уровня большинства населения РФ.

 

Задержки выплат зарплаты – грубое нарушение Конвенции  №95 “Об охране заработной платы”, ст.12 которой гласит: “Заработная  плата выплачивается регулярно…сроки  выплаты устанавливаются законодательством  данной страны или определяются договорами или арбитражными решениями”. В  нашем КЗОТе ст.96 устанавливает, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца; только для  отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки.

 

Кроме того события 17 августа 1998 г. вызвали новое резкое падение  реальной зарплаты, которое происходило  на фоне дальнейшего сокращения занятости.

 

В сложившихся условиях повышение  зарплаты поможет оживить экономику, предотвратить ее дальнейший спад и  деградацию рабочей силы. Ведь любое  снижение зарплаты сужает внутренний круг товаров, а значит способствует не увеличению, а уменьшению занятости.

 

Так, Кейнс в полемики со сторонниками классической школы утверждал, что рынок труда в отличие  от рынка других товаров – специфический  рынок, на котором предложение рабочей  силы мало зависит от уровня спроса на него, т.е. от уровня зарплаты. В своей  работе “Общая теория занятости, процента и денег” он анализировал вопрос о  том, ведет ли сокращение денежной зарплаты при равных прочих условиях непосредственно  или косвенно к увеличению занятости, и пришел к выводу, что не ведет.

 

Кейнс издал собственную  теорию занятости, согласно которой  параметром, с которым соотносится  объем занятости, является объем  эффективного спроса. Отсюда, наиболее разумной политикой, ограничивающей оптимальные  соотношения оплаты с занятостью, достигается в конечном счете  при условии удержания устойчивого  уровня зарплаты.

 

2.6 Рабочее время: устаревшие  нормы, провоцирующие

 

нарушения законодательства.

 

Действующее законодательство осталось практически неизменным с  советских времен с присущей ей установкой на полную занятость населения и  нормальной продолжительностью рабочей  недели не более 40 часов. Для отдельных  категорий (работников не достигших 18 лет, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности; работников, занятых  на вредных производствах) рабочая  неделя сокращается до 36 часов, а  в отдельных случаях (например, для  подростков 15-16 лет) до 24 часов.

 

Сверх суточная работа допускается  только по разрешению соответствующего выборного профсоюзного органа и  не должна превышать 120 часов в год  или 4 часов в день в течении 2 дней подряд. Женщины, имеющие детей в  возрасте до 3 лет, не допускаются к  сверхурочным или ночным работам  и не отправляются в командировку даже с их согласия. Дети в возрасте 14 лет также не допускаются к  сверхурочным работам и не могут  направляться в командировки.

 

Столь же детально регламентируется порядок предоставления основных и  дополнительных выходных дней, отпусков по уходу , а также ежегодно оплачиваемого  отпуска и административных отпусков.

 

Чрезмерная жесткость  законодательства, регулирующего рабочее  время, ведет к его практически  повсеместному несоблюдению, т.к. оно  абсолютно не соответствует существующему  положению. В условиях дефицита рабочих  мест и низких пособий по безработице  работники согласны трудиться столько, сколько потребуется, чтобы удержаться на своем рабочем месте.

 

В связи с этим появилось  еще одно распространенное явление: неоплачиваемый административный отпуск, когда работодатели принуждают работников “добровольно” брать такие отпуска  на неопределенно долгий скор, а  люди, боясь оказаться в армии  безработных, соглашаются с этими  серьезнейшими нарушениями законодательства.

 

Глава 3. Пути снижения безработицы  и обеспечение занятости.

 

3.1 Закон о занятости  населения

 

Принятый в 1991 г. и бесспорно  прогрессивный с точки зрения формирования новых социально-экономических  ценностей Закон РСФСР “О занятости  населения в РСФСР” основан на общих представлениях об управлении рынком труда в условиях рыночной экономики. В ходе экономических  преобразований неоднократно ставился в повестку дня вопрос о корректировке  отдельных положений закона “О занятости...” (но отнюдь не об отказе от его “прорыночного” содержания). Чтобы приблизить действующий  закон к изменяющимся реалиям, в  него дважды вносились достаточно серьезные  уточнения (в апреле 1996 г. и июле 1999 г.), многие из которых действительно  имели принципиальный характер. К  таковым, например, можно отнести  ограничение размера пособия  по безработице. Если в 1996-1999 гг. его  величина не могла превышать среднюю  заработную плату в регионе проживания и регистрации безработного, то теперь - прожиточный минимум. При этом минимальное  пособие по безработице не может  быть меньше 20% величины прожиточного минимума. В результате, если раньше максимальное и минимальное значения составляли соответственно 1465 руб. и 83,5 руб., то в мае 1999 г. - соответственно 924 и 184,8. Было уточнено понятие “занятые граждане”, к каковым стали относить в том числе и лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда) и  т.п. При ухудшении финансирования государственной политики занятости  ужесточились условия регистрации  безработных.

 

Однако, несмотря на эти и  другие новации, в целом

 

можно констатировать, что  и ныне действующая редакция закона несовершенна. Остановимся на наиболее крупных вопросах, которые целесообразно  решить при его очередной, и, заметим, неизбежной доработке.

 

Так, до начала реформ нельзя было предвидеть и количественно

 

описать такие явления, как  значительная дифференциация населения  по уровню доходов и развитие в  широких масштабах не облагаемого  налогом сектора экономики, снижающего реальную потребность в рабочих  местах и социальной поддержке части  лиц, потерявших работу; простаивающие  предприятия, занятость на которых  не дает гарантии получения заработной платы, что увеличивает спрос  на рынке труда; неденежные формы  расчетов между хозяйствующими субъектами, уменьшающие возможности финансирования государственной политики занятости, а также целый ряд других социально-экономических  феноменов переходного периода.

 

Прежде всего, необходимо привести название закона (которое,

 

по нашему мнению, слишком  широкое) в соответствие с содержанием: большая часть его статей фактически посвящена не занятости как таковой, а обязательствам, которые берет  на себя государство по поддержке  населения на рынке труда. Так, в 11 из 39 статей закона в редакции 1999 г. рассматриваются вопросы, связанные  исключительно с предоставлением  зарегистрированным в органах государственной  службы занятости населения гражданам  социальных гарантий и компенсаций. Во многих статьях речь идет о других социальных обязательствах в области  занятости, которые государство  либо берет на себя (реализация права  граждан на труд, дополнительные гарантии для отдельных - социально уязвимых - категорий населения, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан, организация общественных работ), либо делегирует работодателям. Что касается собственно политики занятости (а не ее инфраструктурного обеспечения), то данному вопросу посвящена  фактически одна - четвертая - статья закона.

 

Если общая логика закона не изменится, целесообразно поменять его название. В качестве рабочего можно рекомендовать, к примеру, такое - "О государственных гарантиях  населению в сфере занятости".

 

В пользу уточнения названия говорит и то, что действие многих статей нынешнего закона охватывает только регистрируемый рынок труда  и его фигурантов (зарегистрированных в органах государственной службы занятости безработных), а не рынок  труда в целом. Вторая принципиальная проблема, на решение которой необходимо обратить внимание при сохранении прежнего названия закона, -включение в него положений, определяющих права и  ответственность различных органов  исполнительной власти федерального уровня, связанных с разработкой и  реализацией государственной политики занятости. В ныне действующей редакции закона вопросы, связанные с институциональным  обеспечением государственной политики занятости, решены неудовлетворительно. Из структур исполнительной власти, которые  должны обеспечивать обязательства государства в этой области, в законе упомянута лишь Федеральная государственная служба занятости населения (ст.15), входящая сегодня в состав Министерства труда и социального развития России. Что касается Правительства РФ в целом (упоминается в ст. 3, 13, 22, 24, 25), Центрального банка РФ - ЦБ (ст.22). Пенсионного фонда - ПФ (ст.32), то их роль, согласно существующей редакции, сводится либо к утверждению некоторых норм и нормативов (например, правительство устанавливает механизм введения и размер квоты для приема на работу инвалидов), либо к выполнению распределительных функций (так, учреждения ЦБ аккумулируют на открытых в них счетах средства Государственного фонда занятости населения, ПФ обеспечивает первичное финансирование расходов на выплату досрочных пенсий).