Экспортно-импортные операции

   Основу  организации заработной платы работников составляют три общих принципа:

1. Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных регионов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2) [29, стр. 92];
2. Принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым, построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
3. Принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны четко понимать связь между результатами работы и размером заработка.

   Для реализации названных принципов  предприятия применяют:

• механизм дифференциации размеров оплаты труда;
• формы оплаты;
• премиальные системы.

   Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

   Премии  выступают как дополнительная часть  заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (всех работников магазина, отдела и т.п.). В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

   В Положении об оплате труда предприятия  должны уделять особое внимание выбору наиболее эффективных форм премирования, позволяющих обеспечить непосредственную связь премий с экономным ведением торговой деятельности, повышением доходности предприятия и рентабельности, личным вкладом каждого работника.

   Конкретные  формы премирования и других видов  поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятие при премировании, как правило, должно устанавливать не более 1–2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста товарооборота в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия издержек обращения и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

   Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или фактически начисленному заработку.

   В целях материальной заинтересованности работников в соблюдении режима экономии, прироста прибыли можно установить премирование работников по доле от прибыли и выплату проводить с учетом выполнения функциональных обязанностей или главными оценочными показателями для выплаты премий предусматривать прирост объемов деятельности и прибыли к предыдущему году и установить размер премий в процентах к должностному окладу.

   Всероссийским институтом повышения квалификации работников разработана методика премирования и определены размера премий к  должностным окладам работников магазина. Данная методика была опробирована на предприятиях города Москвы. Она представлена в табл. 3.1.

   Эту шкалу можно использовать при  премировании по итогам работы за каждый квартал (авансовые начисления) и  в конце года выплаты скорректировать с учетом итога работы в целом за год.

   В Положениях об оплате труда целесообразно предусмотреть дополнительное стимулирование руководящих работников за обеспечение рентабельной работы в размере до 20 % месячного оклада.

   Невыполнение  показателей, связанных с функциональными  обязанностями работников может служить основанием для сокращения размеров премий.

   При изменении порядка оплаты труда  или премирования, в соответствии со статьей 85 КЗоТ РФ, руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца. Поэтому необходимо принимать решения об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

   Таблица 13

   Показатели  премирования и размеры премии к должностному окладу работников  

   Вознаграждение  по итогам работы за год устанавливается  коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматривается порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории (рабочим, руководителям, специалистам и служащим). Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.) (прил. 4).

     Размер вознаграждения определяется  с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж – 1 год).

   Максимальный  стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличивается, рекомендуется определять в 5 лет, (отдельные предприятия предусматривают другие границы). Шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации рекомендуется установить в следующих размерах: 1 год – 10 %; 2 года – 15 %; 3 года – 20 %; 4 года – 25 %; 5 лет и более – 30 %. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

   За  прогул без уважительной причины, появление  на работе в нетрезвом состоянии, порче, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения.

Техника  безопасности  труда  на  перегрузочных  работах  в  речных  портах

   Техника безопасности труда на перегрузочных работах в речных портах определена на основании Правил безопасности труда на перегрузочных работах в речных портах.

   Настоящие Правила являются одним из нормативных  документов системы управления охраной  труда на речном транспорте. В Правилах приведены требования безопасности, которые необходимо выполнять при разработке перегрузочных процессов, организации и производстве перегрузочных работ в речных портах и на пристанях Федеральной службы речного флота РФ.

     Правила утверждены Министерством речного флота РСФСР и введены в действие с 1 января 1990 г.

   В соответствии с настоящими Правилами  техника безопасности труда на перегрузочных  работах в речных портах включает следующие пункты:

   1. Перегрузочные работы в портах  необходимо проводить в соответствии с требованиями ГОСТ 12.3.009-76, Правил Госгортехнадзора РФ, Правил технической эксплуатации перегрузочных машин речных портов. Технических условий (ТУ), инструкций предприятий-отправителей и настоящих Правил.

   В местах производства перегрузочных работ, пребывание в которых связано с возможной опасностью для людей, должны быть установлены знаки безопасности в соответствии с ГОСТ 12.4.026-76.

   2. Перегрузочные работы в речных  портах должны быть, как правило,  механизированы или автоматизированы. Выполнение вручную вспомогательных операций при механизированной перегрузке, а также отдельных видов ручных перегрузочных работ допускается при соблюдении следующих норм:

• подъем одним рабочим при укладке и съемке груза массой до 50 кг; перенос на спине - до 80 кг (в последнем случае груз необходимо брать со специального стола или его должны подавать на спину 2 чел);
• груз массой от 50 до 80 кг разрешается переносить на расстояние до   20 м; при расстоянии свыше 20 м необходимо устанавливать промежуточные столы или перемещать груз с помощью машин и приспособлений;
• высота подъема с грузом массой  от 50 до 80 кг по наклонной поверхности не должна превышать 3 м по вертикали; проекция наклонной поверхности на горизонтальную плоскость должна быть больше высоты подъема не менее чем в три раза;
• перенос груза массой от 80 до 100 кг разрешается только в отдельных случаях двумя рабочими на расстояние не более 10 м;
• груз массой более 100 кг перемещается с помощью перегрузочных машин и приспособлений.

   3. Перегрузочные работы должны производиться по рабочим (опытным) технологическим картам (РТК), разработанным в соответствии с действующим Методическим руководством по разработке технологических карт погрузки и выгрузки грузов в речных портах.

   Правильность  и достаточность требований безопасности труда и их реализация в технологических картах должны быть проверены и карты подписаны заместителем главного инженера (старшим инженером, инженером) по технике безопасности порта.

   В необходимых случаях РТК должны быть согласованы с органами надзора (санитарного, пожарного и др.), осуществляющими надзор за безопасностью производства работ в порту.

   4. Если в порт приходит груз, поступление которого заранее не было предусмотрено и на его перегрузку отсутствует РТК, то руководителем перегрузочных работ совместно с технологом порта (района) и работником службы техники безопасности порта должен быть разработан план организации работ (ПОР) с указанием необходимых мер безопасности. При отсутствии последних план организации работ разрабатывается руководителем перегрузочных работ.

   Работы  по перегрузке указанного груза можно  производить только под непосредственным руководством (наблюдением) руководителя или производителя работ.

   Опасные грузы в любом случае должны перегружаться  по согласованным и утвержденным РТК.

   5. Руководитель перегрузочных работ  до начала работ должен:

   - получить  сведения о готовности перегрузочных  машин к работе улиц, ответственных за их исправное состояние;

   - распределить  перегрузочные работы между бригадами (звеньями бригад) с учетом специализации бригад и звеньев;

   - назначить  производителей работ с учетом  сложности и опасности перегрузочных  работ и опыта производителей работ; выдать наряд-задание на производство работ;

   - ознакомить  производителей работ с технологической документацией  (РТК, ПОР), а также проинструктировать их об особенностях и опасностях предстоящей работы. Наименование технологической документации (номер РТК, ПОР) должно быть указано в наряд-задании на производство работ.

   Во  время производства перегрузочных работ руководитель работ должен лично руководить работами, требующими его присутствия на месте производства работ, контролировать соблюдение требований нормативной и технологической документации производителями и исполнителями перегрузочных работ, а также принимать решения о прекращении работ в условиях, угрожающих здоровью и безопасности работающих, и при необходимости их продолжения осуществлять личное руководство (наблюдение).