Методы планирования фонда заработной платы (на примере ООО «Вишера плюс»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирская государственная геодезическая академия»

(ГОУ ВПО «СГГА»)

Институт геодезии и менеджмента

Кафедра производственного менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика и организация производства»

МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ВИШЕРА ПЛЮС»)

                                                                Студент Рощупкина М. Г_____________

                                           (фамилия, имя, отчество)

                                             Группа_БМ-21____________

                                                                Руководитель_Попп Е.А___________ 

                                  (фамилия, имя, отчество)

______ст.преподаватель____________

                                  (должность, ученая степень)

   Зав. кафедрой__Павленко В. А.______  _

                                  (фамилия, имя, отчество)

________доцент_____________________

                                  (должность, ученая степень)

Дата допуска к защите_______________

Новосибирск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ

   ПЛАТЫ…………………………………………………………………………..5

1.1 Заработная плата как экономическая категория………………………..5

1.2 Виды систем оплаты труда………………………………………………9

1.3 Формы оплаты труда…………………………………………………….17

2 АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО

   «ВИШЕРА ПЛЮС»…………………………………………………………24

     2.1 Анализ планирования фонда заработной платы…………………….24

     2.2 Анализ методов планирования фонда заработной платы……………..33

     2.3 Оценка планирования фонда заработной платы предприятия ООО

           «Вишера плюс»…………………………………………………………...42

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОНА

   ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО «ВИШЕРА ПЛЮС»………………………...45

     3.1 Применение новых форм оплаты труда………………………………...45

     3.2 Система социально-психологических факторов стимулирования

           персонала………………………………………………………………….50

     3.3 Эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию

           фонда заработной платы………………………………………………....53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...60  

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы состоит в следующем: в современной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, ввиду важности планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данной курсовой работы:

- рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия.

Из этого следуют такие задачи:

- разобрать понятие заработной платы, ее существующие виды и формы оплаты труда;

- рассмотреть методы планирования фонда заработной платы;

- рассмотреть процесс планирования фонда заработной платы,

состав, принципы и методы планирования фонда заработной платы.

Предметом исследования является методы планирования фонда заработной платы.

Объект исследования – организация ООО «Вишера плюс».

Методологической базой написания курсовой послужили труды отечественных и зарубежных авторов Винокуровой М.А., Гореловой Н.А., Шлендера П.Э.,. Кониной Ю.П. Цветаева В.М., Гудкона М.А., Кучма М. ,Савицкой Г.В., Хедервика К.Л. и других.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка используемых источников.

Во введении указана актуальность выбранной темы, определены цели, задачи, объект и предмет исследования, а также описана методологическая база.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты данного вопроса. Во втором разделе описаны основные показатели фонда заработной платы и проанализирована организация по данным параметрам. В третьем разделе разработаны рекомендации для совершенствования фонда заработной платы на исследуемом предприятии.

В заключении сделаны основные выводы по трем частям курсовой работы. Использованная литература и другой методологический материал указан в списке используемых источников.                                                                                                                                                

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия[16].

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[16].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[13].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы[7] .

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия[14].

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушения денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально – экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работников заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников, это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной заработной плате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так заключения более выгодных условий найма[15].

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена оплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и наоборот, чем выше предложение, тем ниже заработная плата.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях[7].