Оценка персонала в гостиничном бизнесе

 

Члены экспертной группы:

Генеральный директор _________________________________

Руководитель аттестуемого_____________________________

Юрисконсульт________________________________________

Социальный психолог__________________________________

Начальник отдела кадров_______________________________

 

Протокол заседания аттестационной комиссии

 

Фамилия, имя, отчество________________________________

Должность___________________________________________

 

1.На основании полученных материалов  и проведенного собеседования  с аттестуемым по проявленным  способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные  качества сотрудника (перечисляются  все качества с характеристиками 1 и 2) _____________________________

__________________________________________________________

1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7) _____

__________________________________________________________

2.Общие выводы комиссии по  аттестуемому:

2.1.Соответствует занимаемой должности _____________________

2.2.Не соответствует занимаемой  должности ___________________

2.3.Допускается к исполнению  обязанностей при условии ________

2.4.Рекомендуется в резерв (если  нет, то причина отказа должна  быть доказана)______________________________________________________

2.5.Рекомендуется следующее поощрение  (надбавка, повышение оклада, грамота  и прочее)_______________________________________________

 

Председатель комиссии:

Генеральный директор                   _________________________

Члены комиссии:

Руководитель аттестуемого           _________________________

Юрисконсульт                                 _________________________

Социальный психолог                    _________________________

Начальник отдела кадров              _________________________

 

"___"______200_год.         С аттестацией ознакомлен ____________

 

Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что применение методов  оценки персонала способствует повышению  производительности труда работников, что немаловажно в индустрии  гостеприимства.

В ОАО "Акмолатурист" необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет  отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который  сможет поднять на более высокий  уровень гостиничный сервис и туристское направление деятельности компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно  сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантной  либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала работника.  При замещении вакантного рабочего  места важно установить профессиональные  навыки, знания, наличие производственного  опыта, моральные и деловые  качества кандидата, его психологические  особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально  разработанных методик позволяет  установить качество, сложность  и результативность труда конкретного  сотрудника, что дает возможность  сделать заключение в отношении  его соответствия занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Данный способ  является своеобразной комплексной  оценкой, учитывающей как имеющиеся  у человека потенциальные деловые  возможности, так и реально  сделанный им вклад в конечный  результат.

Перечисленные выше оценочные  способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для оптимизации руководящего и рабочего персонала. Таким образом, их применение обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в ОАО “Акмолатурист”, как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с  грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных  кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему  признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере  ОАО “Акмолатурист”. Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников – 155 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.

В настоящее время в ОАО применяется  только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным  инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента. Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей.

Несмотря на  то, что собеседование не дает полной картины о личности, существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные данные. В качестве примера можно привести анкету “Вакансия”. Это делается для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы.

Если же оценивается человек, уже  работающий на предприятии, то целесообразно  анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.

Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении  ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на  большинстве  предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, например, в акционерном обществе “Акмолатурист” трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия.

В гостиничной индустрии для  получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма  оценки как наблюдение. Примером может  служить ситуация, когда администратор  гостиницы контролирует работу персонала  по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.

В случае, когда коллектив сформирован  и работает продолжительное время, возникает необходимость определения  степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала – процесс  управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве.

Аттестация иметь следующие  основные цели:

- стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля за этими решениями;

- проводить дифференциацию заработной  платы и оклада;

- выявлять способности лица  к повышению квалификации и контролю за результатами;

- выявлять способности работника  к дальнейшему развитию коммуникационных  навыков;

- обеспечить  информационные потребности  кадровых аппаратов.

На примере ОАО “Акмолатурист” существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:

- о дальнейшем профессиональном  развитии руководителей, специалистов  и работников акционерного общества;

- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;

- об изменении размеров должностных  окладов по соответствующим должностям;

- об установлении, изменении, либо  отмене надбавок к должностным  окладам;

- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.

Результаты аттестации могут иметь  негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим  занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его  на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством  решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по  результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность  и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемом выше ОАО в настоящее время коэффициент “текучести” кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

1. Оценка персонала осуществляется  для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;

2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств  (проводится, как правило, специалистами);

3. Оценка индивидуального вклада  позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;

4. Самооценка потенциала работника  может быть произведена с помощью  анкеты “Вакансия” при поступлении  на работу;

5. Аттестация кадров является  комплексной оценкой, учитывающей  потенциал и индивидуальный оклад  сотрудника.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

 

Список использованных источников

1. Г.А.Папирян "Менеджмент в индустрии гостеприимства" -М.: Экономика, 2000
2. М.В.Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" -М.: Новости, 1995
3. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Перевод с английского -М.: Новости, 1993
4. Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск: Новое знание, 2000
5. Джон Р.Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.: Юнити, 1999
6. А.Д.Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" -М.: Экмос, 2000
7. И.В.Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Московский рабочий, 1984
8. И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000
9. Ю.Г.Одегов, М.Ф.Журавлев М.: Финстатинформ, 1997
10. Я.Кибинов "Управление персоналом в организации" М.: Экономика, 1994
11. Р.Марр, Г.Шмидт "Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики" -М.: МГУ, 1997
12. В.А.Квартальнов, А.А.Романов "Международный туризм: политика развития" -М.: Советсткий спорт, 1998
13. В.Г.Гуляев "Туристские перевозки" -М.: Финансы и статистика, 1998
14. Л.В.Соколов "Бухгалтерский учет"-М.: Аудит, 1996
15. О.Л.Волкова "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - М.: Проспект, 2001
16. Е.А.Соболева, И.И.Соболев "Финансово-экономическая деятельность туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 1999
17. О.В.Ефимова "Финансовый анализ" - М.: Проспект, 1999
18. А.С.Бокаев "Учетная политика предприятий" -М.: Экономическая школа, 1996
19. Ф.Ф.Аунапу "Методы подбора и подготовки руководителей" - М.: Экономика, 1988
20. А.М.Ковалева "Финансы" Финансы и статистика, 1999
21. М.И.Крейнина "Финансовое состояние предприятия, методы оценки" - М.: ДИС, 1997
22. А.П.Егоршин "Управление персоналом" -Н.Новгород НИМБ, 2001
23. Е.В.Маслов "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 1998
24. Б.М.Инкин "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 1996
25. Э.К.Старобинский "Как управлять персоналом" -М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1995
26. А.З.Горнев "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 1997
27. В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов "Кадры хозяйственных руководителей - Л.: Лениздат, 1982
28. Десслер Г."Управление персоналом" -М.:Бином, 1977
29. Э.К.Стаускас "Стратегия управления персоналом" -М.: Дело, 1993
30. Г.Х.Попов "Оценка работников управления" -М.: Московский рабочий, 1976