Оплата труда

Оплата  труда 

Введение

  Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных  социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

  Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали  противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его  материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так  гладко. В новых экономических  реалиях, прежний инструментарий советской  эпохи в сфере оплаты труда  оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ –  великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

  Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в  осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес  предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

  Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов  работника. Мало «захватить трон», его  надо удержать.

  В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это  и понятно. Многие функции государства  по реализации этой политики возложены  непосредственно на предприятие, которые  самостоятельно устанавливают формы  и системы заработной платы. Понятие  заработная плата наполнилась новым  содержанием и охватывает все  виды заработков.

  В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути совершенствования  оплаты труда. Тематика организации  и улучшения системы оплаты труда  на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

  В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы  по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда  в конкретном предприятии.

  Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

  Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

  Во-вторых, рассмотреть современное состояние  оплаты труда в народном хозяйстве  в целом и конкретно на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и  изучить систему организации  оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму  регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда  и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему  премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии  и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам

  В-третьих, рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда, то есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность  работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической  стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

  Объектом  исследования выпускной квалификационной работы выбрано ООО «Мастер Мебель».

  Предметом исследования является действующая  система оплаты труда работников ООО «Мастер Мебель» 

  Рекомендации, разработанные в выпускной квалификационной работе целесообразно использовать для организации эффективной  системы оплаты труда работников небольших производственных предприятий, каким и является ООО ««Мастер Мебель».

  Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный.

  Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.

  Конституция РФ от 12 декабря 1993 года – вот тот  базис, вот та грань между реальной действительностью и постулатами  нашего государства, позволяющей любому автору не распыляться понапрасну. Теоретическую и методологическую базу составил, конечно же, Гражданский  кодекс от 30 ноября 1994 года (с изм. и  доп. от 15 мая 2001 г.) и Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года № 97 – ФЗ. – (с  изм. и доп. на 22 августа 2004 г ), ряд  международных соглашений различного уровня - Всеобщая декларация право  человека и гражданина от 10 декабря 1948 г, Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.). Именно знание того, как  это там, «у них» помогает найти собственную  точку зрения, более терпимо, с  пониманием относиться к проблемам  сегодняшнего дня и собственной  работы. Немаловажную роль в раскрытии  проблематики «оплаты труда» играют: Генеральное соглашение между общероссийскими  объединениями профсоюзов, общероссийскими  объединениями работодателей и  Правительством. Российской Федерации 2002 г., Постановление Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты, «Порядок обеспечения  деятельности Российской трехстороннеё  комиссии по урегулированию социально-экономических  отношений. Утв. постановлением Правительства  РФ 30 апреля 1997 г».

  Попытка ответить на интересующие вопросы не может обойтись без вспомогательной  литературы, трудов и публикаций отечественных  и зарубежных авторов, раскрывающих дилемму «оплаты труда». Первенство принадлежит работам Баканова М.И., Ковалёву В.В., Павлову О.Ю., Прыкиной Л.В., Крашенниникова М.С. и другим. Путеводной звездой в определении ключевых элементов работы, пониманию сущности происходящих процессов послужили  исследования Комарова О.К., Мазманова  Б.Г., Оганесяна А.С., Чернева Р.И. Цементирующим  раствором послужил сборники: «Проблемы  современной экономики», «Оплата  труда: Анализ, проблемы, решения» и  «Новое в бух. учете и отчетности в Российской Федерации». Работу нельзя представить без мнений Дмитроченко  Н., Зинина В.Г. и Эренберга Р. Дж. Периодическая  печать как нельзя лучше отобразила тот накал страстей, бушующий на данном направлении, холодный расчет вкупе  горячими эмоциями позволил более близко подойти к сути вопроса.

1. Теоретические аспекты  оплаты труда в  современных условиях

1.1 Сущность, формы и  системы оплаты  труда

  Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

  Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [34, с. 25]

  При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

  - справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд; [1, c. 8].

  - учет  сложности выполняемой работы  и уровня квалификации труда;

  - учет  вредных условий труда и тяжелого  физического труда;

  - стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

  - материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие  к каким-либо негативным последствиям;

  - опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

  - индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

  - применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в наибольшей  степени отвечают потребностям  предприятия [11, c. 206-207].

  С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

  - создание  современных методик распределения  фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

  - разработка  заводских тарифных систем, основанных  на «плавающем» тарифе;

  - внедрение  бестарифных систем оплаты труда;

  - стимулирование  текущих результатов деятельности;

  - поощрение  предпринимательской и изобретательской  деятельности;

  - отражение  вопросов оплаты труда в контрактах  и коллективных договорах;

  - определение  целесообразности стимулирования  рискованных мероприятий [15, c. 60].

  Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров  или приказами по предприятию. При  этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных  работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и  чистой прибыли. Однако в росте каждого  из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное  — увеличение чистой прибыли и  выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

  Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

  Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы поощрения наемных работников из прибыли [22, c. 53].

  Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы  независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение  которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

  Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [22, c. 56].