Оплата труда

  Как правило, при оценке квалификационного  уровня работников учитываются пять показателей:

  - сложность  работы;

  - фактические  условия труда на рабочем месте;

  - сменность;

  - интенсивность  труда;

  - профессиональное  мастерство [53, c. 652].

  Первые  три показателя характеризуют рабочее  место, два других — учитывают  индивидуальные качества работника.

  Количественное  значение показателя квалификационного  уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:

  1) коэффициента сложности работ  (КСР) — определяется путем  деления месячных тарифных ставок  по всем разрядам на тарифную  ставку первого разряда с тяжелыми  и вредными условиями труда;

  2) коэффициента оценки фактических  условий труда (КУТ) — измеряется  на каждом рабочем месте либо  в соответствии с «Положением  об оценке условий труда на  рабочих местах и порядке применения  отраслевых перечней работ, на  которых могут устанавливаться  доплаты рабочим за условия  труда» (см., например, постановление  Минтруда России от 14 марта 1997 года № 12 «О проведении аттестации  рабочих мест по условиям труда»; «Типовое положение об оценке  условий труда на рабочих местах  и порядок применения отраслевых  перечней работ, на которых  могут устанавливаться доплаты  рабочих за условия труда», утвержденное  постановлением Госкомтруда СССР  и Секретариата ВЦСПС от 3 октября  1986 года № 387/22-78); [47, c. 520].

  3) коэффициента оценки сменности  (КСМ) — определяется по каждому  разряду соотношением суммы доплат  за работу в две либо в  три смены по отношению к  базовой величине;

  4) коэффициента интенсивности труда  (КИТ) — устанавливается в пределах  фактически сложившихся размеров  выплат за совмещение профессий  и расширение зон обслуживания;

  5) коэффициента профессионального  мастерства (КПМ) — повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  исходя из средних сложившихся  размеров доплат за профессиональное  мастерство.

  Принципиальную  формулу расчета коэффициента квалификационного  уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее  место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить  в следующем виде:

  ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (7)

  где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

  ij - принадлежность характеристики  к работнику, который работает  на этом рабочем месте.

  Оценка  трудового участия работников при  использовании бестарифной системы  оплаты труда производится через  коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах  деятельности подразделения, который  является вторым элементом данной системы  оплаты труда.

  На  основе этого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника  в общие результаты труда подразделения.

  Показателями, повышающими значение КТУ, могут  быть:

  - участие  в выполнении особо важных  заданий в срок и с высоким  качеством;

  - существенное  перевыполнение установленного  производственного задания;

  - экономия  материальных ресурсов по сравнению  с предыдущим периодом или  обоснованными нормами и т.п.

  Показателями, понижающими значение КТУ, могут  быть:

  - нарушение  правил эксплуатации и содержания  оборудования;

  - несоблюдение  техники безопасности и других  показателей производственной и  технологической дисциплины;

  - несоблюдение  техники безопасности и других  показателей производственной и  технологической дисциплины;

  - недовыполнение  производственных заданий;

  - невыполнение  указаний бригадира, мастера,  начальника цеха (участка);

  - перерасходы  материальных ресурсов и т.п.

  В ряде случаев при использовании  бестарифной системы оплаты труда  вместо двух коэффициентов (ККУ и  КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного  уровня работника, так и факторы  результативности его работы и отношения  к труду в конкретном расчетном  периоде [55, c. 230].

  На  практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

  Первый  из них в своей основе имеет  определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда  и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного  качества» [28, с. 52].

  Второй  предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и  определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

  Для ООО «Мастер Мебель» более  приемлем 1 метод.

  Модель  «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда  различного качества характеризуется  установлением следующих элементов:

  1) определенным количеством квалификационных  групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям  персонала (рабочие, служащие, специалисты,  руководители) и отражают устойчиво  различающиеся по ценности своего  труда в конкретном производственном  процессе группы работников;

  2) заданными коэффициентами нарастания  опыта от одной квалификационной  группы к другой, отражающими,  как правило, фактически сложившиеся  соотношения в оплате между  этими группами, с некоторой корректировкой  их за счет устранения явно  необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа  нарастания коэффициентов оплаты  от группы к группе: равномерное,  прогрессивное, регрессивное, смешанное);

  3) установленными диапазонами (интервалами)  значений коэффициентов, соотношений  в оплате, отражающими возможные  индивидуальные различия в трудовом  вкладе работника в пределах  той или иной квалификационной  группы (при этом интервалы не  обязательно должны быть равными  по всем квалификационным группам,  равно как не обязательно, чтобы  верхняя граница предыдущего  интервала служила нижней границей  следующего, интервалы могут быть  и чаще всего бывают перекрываемыми);

  4) правилами определения количественных  значений коэффициентов по каждой  квалификационной группе (при этом  как минимум должны быть предусмотрены  выбор базового значения коэффициента  и условия его корректировки;  в качестве базового значения  могут быть взяты минимальное,  среднее или максимальное значение  интервала — соответственно этому  разрабатываются и условия корректировки) [56, c. 56].

  Вариант построения «вилочной» модели бестарифной  системы оплаты труда может быть следующий [Прил. № 7, таблица 2.5].

  При таком варианте всего в организации  выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут  войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

  Во  второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых  марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

  В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных  служб.

  Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

  Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к  группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее  значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

  Регрессивный  тип нарастания коэффициентов создает  преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный  — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста  квалификации.

  Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают  друг друга таким образом, что  среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего  значения для следующего.

  Это позволяет администрации снижать  коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику  в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

  Если  в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся  интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного  значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной  системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

  Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения  и понижения коэффициентов, а  также определить лицо (лица), которые  будут ответственными за достоверность  предоставляемых сведений.

  В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие  и понижающие сводный коэффициент  оценки [Прил. № 8, таблица 2.6].

  Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения  выделена сумма в 42 000 р.

  По  двум другим работникам данные для  расчета заработной платы следующие:

  Свиридов  С.А. — единый коэффициент, учитывающий  трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

  Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.

  Для расчета заработной платы следует:

  1) Умножением коэффициента квалификационного  участия на отработанное число  рабочих часов определить расчетную  величину, необходимую для распределения  сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

  2) Используя индивидуальные расчетные  величины, определить сумму заработной  платы, причитающейся к начислению  каждому из работников:

  Иващенко  Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

  Свиридов  С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

  Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

  Всего сумма заработной платы — 42 000 р.

  Вариант бестарифной системы оплаты труда  в ООО «Мастер мебель», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно  промышленного персонала, так как  каждый работник будет заинтересован  в конечных результатах труда  и соответственно привлечь большее  количество заказов.

  Это позволит увеличить фонд оплаты труда  в целом по предприятию в 1,6 раз.

  Прогнозируемые  показатели ООО «Мастер Мебель»  после применения бестарифной системы  оплаты труда представлены в таблице 2.7. [Прил. № 9].

  Таким образом, увеличение заработной платы  в расчете на одного работника  будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

  По  нашим прогнозным расчетам, средняя  заработная плата на одного работника  предприятия в 2006 г. будет составлять 5 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли  увеличится доход собственника предприятия  и у него появится возможность  для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой  продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным  образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется  увеличить до 14 млн. р., что в 2 раза больше, чем в 2004 г.