Оплата труда

  В качестве методики можно рекомендовать  следующий порядок определения  величины фонда заработной платы  рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

  Фонд  заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

  При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [38, c. 53].

  Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы  определяется по формуле

    (1)

  где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

  Vi — объем продукции i-го вида.

  Плановый  фонд заработной платы рабочих-повременщиков  можно определить из выражения

    (2)

  где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

  Ni — численность рабочих-повременщиков  i-го разряда;

  Фпл.i — плановый фонд рабочего времени  рабочего i-го разряда.

  Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным  окладам путем умножения месячного  оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе [42, c. 3].

  На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера  оплаты труда.

  Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным  по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

    (3)

  где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

  Кi — коэффициент i-го работника;

  åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;

  Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

  При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются  свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения  в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено  или снижено [22, c. 201].

  В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда  по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее  разработанной балльной системы.

  Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [24, c. 11].

  Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете  внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

  При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде  оплаты труда коллектива. Она зависит  от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника  в общие результаты работы подразделения [44, c. 255]

  Квалификационный  уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  оплаты труда [30, c. 210]. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень  оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней [37, c. 40]. Это  не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и  труда работников по всему предприятию.

  На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные  обязанности [30, c. 215]. Выполнение работ  более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника  в эту группу и присвоения ему  соответствующего квалификационного  уровня.

  Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент  учета личного вклада работника  в общие результаты. Этот коэффициент  фиксирует лишь отклонения от нормального  уровня работы. Коэффициент трудового  участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения  предприятия сами определяют набор  показателей, влияющих на КТУ работника.

  Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных  работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен  в таблице 1.1.

  Количество  баллов определяется перемножением  квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового  участия.

  Оплата  одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения  на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого  работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

  Таблица 1.1

  Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

  Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной  лестнице.

  Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы лиц наемного труда  является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить при определении  условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников [51, c. 20].

  Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается  в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда  позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при  заключении бессрочного трудового  договора.

  Главной целью введения контрактной системы  оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими [9, с. 101]. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и  ряд других вопросов.

  По  соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. [20, c. 52]. В  контракте могут найти отражение  вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

  В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношений с фирмой, срочный  характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных  работников.

  При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

1.2. Принципы организации  заработной платы  в условиях рыночных  отношений

  В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

  Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные  с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия [32, c. 74]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении  заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой  на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

  Переход к рыночным отношениям обусловил  необходимость формирования рыночного  механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

  В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [26, c. 256].

  Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

  1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется  данный труд. Снижение спроса  на рынке товаров и услуг  (в результате роста цен на  них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет  к сокращению объемов выпуска,  а следовательно, к падению  спроса на используемый ресурс  труда и ухудшению условий  найма. Напротив, повышение спроса  на товары и услуги может  привести к росту спроса на  труд и повышению ставки заработной  платы [40, c. 52].

  2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор). Увеличение спроса  на труд во многом зависит  от того, как долго предприниматель  может использовать экстенсивные  факторы роста  доходности своего предприятия [Прил. № 3, рис. 1.2]. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности [46, c. 60].

  3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной  платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя,  ведет к снижению спроса па  труд, а следовательно, к ухудшению  условий найма [40, c. 54]. В то же  время эластичность спроса на  труд по цене (его реакция на  колебания цепы труда) не всегда  одинакова и зависит от: характера  динамики предельного дохода. Так,  если предельный доход снижается  медленно (трудоемкие отрасли с  высоким удельным весом ручного  труда), то рост цен на ресурс  труда вызывает медленное снижение  спроса на рынке труда, т.е.  эластичность спроса по цене  слабая. Напротив, если возможности  получения отдачи от дополнительного  привлечения работников исчерпываются  быстро (резкое снижение предельного  дохода), то повышение ставки заработной  платы вызовет резкое падение  спроса на труд, т.е. в этом  случае спрос на рынке данного  ресурса труда высоко эластичен;  доли затрат на ресурс труда  в издержках фирмы. Чем выше  доля затрат на труд в общих  издержках производства товара, тем более спрос на труд  зависит от цены труда, так  как изменение издержек на  оплату труда будет во многом  определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется  данный труд. Например, спрос на  такие продукты питания, как  хлеб, соль, мало зависит от цены  на них, потому и спрос на  труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть  от его цены.