Предприятие как субъект хозяйствования

  5.Элластичность  спроса на труд.

  Нерыночные  факторы:

  1.Меры  государственного регулирования  заработной платы;

  2.Конечные  результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника;

  3.Взаимодействие  профсоюзов и работодателей. 

  2.Тарифная  система и ее  составные элементы.

  Тарифная  система представляет собой сбор нормативных документов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности и условий труда.

  Тарифная  система состоит из:

  1.Тарифно-квалификационных  справочников (ТКС).

  2.Тарифных  ставок.

  3.Тарифных  коэффициентов.

  4.Тарифной  сетки.

  5.Схем  должностных окладов.

  6.Районных  коэффициентов.

  1.Тарифно-квалификационный справочник служит для определения квалификации рабочих. Квалификационные характеристики в нем строятся по 3 разделам:

  1. «Должен знать» – приводится  перечень тех теоретических знаний, которые должен знать рабочий  данной профессии и данной  квалификации

  2.«Должен  уметь выполнять» – приводится  перечень работ, которые должен  уметь выполнять рабочий данной  профессии и данной квалификации.

  3. «Характеристика работ» – приводятся  наиболее характерные работы, которые  должен выполнять рабочий данной  профессии и данной квалификации.

  Тарифно-квалификационные справочники бывают 2 видов:

  1.Единый  ТКС (содержит перечень рабочих  профессий в Республике, диапазон  и квалификационные характеристики).

  2.Отраслевой  ТКС – выписка из единого  ТКС. В нем содержится  перечень  профессий и диапазон разряда для определенной отрасли народного хозяйства.

    На основании этого справочника  на предприятии квалифицированной  комиссии присваиваются разряды  рабочим.

  2.Тарифная  ставка – оплата труда за  единицу рабочего времени. Различают  тарифные ставки за час работы, за месяц, за рабочую смену.

  3.Тарифный  коэффициент – величина, которая  показывает во сколько раз  тарифная ставка работника данного  разряда больше чем первого.

  4.Тарифная  сетка представляет собой совокупность  тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок. В республике в данный момент существует единая 23 разрядная сетка. Для рабочих профессий в основном используется 6-ти разрядная тарифная сетка.

  5.Схемы  должностных окладов устанавливаются  для руководителя предприятия, его заместителей, начальников отделов предприятия, ведущих специалистов, технических исполнителей. Разрабатывается на основании единой тарифной ставки, установленной на предприятии для работника первого разряда.

  6.Районные  коэффициенты являются средством межрайонного регулирования заработной платы и устанавливаются для районов Дальнего Востока, Крайнего Севера, горных, песчаных и др. 

  3.Формы  и системы оплаты  труда.

  Во  всем мире существует 2 формы оплаты труда:

  -повременная,

  -сдельная.

  Повременная – оплата труда за отработанное время. Заработок при ней измеряется как произведение часовой тарифной ставки и количества отработанных часов за данный период.

  Существуют  следующие ее разновидности:

  1.Простая  повременная,

  2.Повременно-премиальная,  которая предусматривает помимо оплаты за за количество отработанных часов премирование за выполнение определенных количественных и качественных показателей в работе. Ставки премирования устанавливаются самостоятельно предприятием (10-95%).

  Сдельная  форма оплаты – предусматривает начисление заработка рабочему исходя из количества произведенной им продукции и сдельную расценку за единицу продукции.

  

   -часовая  тарифная ставка, которая измеряется  в рублях

   -штучно-калькуляционное время.

  Заработок определяется как произведение сдельной расценки и объема произведенной  продукции.

  Существуют  следующие разновидности сдельной оплаты труда:

  1.Прямая  сдельная.

  2.Сдельно-премиальная.

  3.Сдельно-прогрессивная.

  4.Косвенно  сдельная.

  5.Аккордная

  Сдельная  система применяется в следующих  случаях:

  1.если  возможно нормирование труда,

  2.при  возможности учета результатов  труда,

  3.при  возможности учета затрат труда,

  4.если  имеются возможности интенсификации  труда,

  5.при  возможности контроля и соблюдения нормативной технологии производства,

  6.при  контроле и соблюдении безопасности  труда,

  7.при  контроле расходуемых ресурсов.

  Существуют  и гибкие системы труда, которые  применяются в странах с развитой рыночной экономикой (остаточная, контрактная, тарифно-аттестационная).

  Остаточная  – в течение отчетного года на предприятиях, использующих эту  систему, производятся авансовые выплаты

  По  окончании отчетного периода  и подведении итогов работы остаточный фонд оплаты труда распределяется между  работающими с учетом авансовых выплат.

  Остаточный  фонд оплаты труда это остаток  дохода после компенсации всех видов  расходов. Применяется на японском предприятии «Таета».

  Контрактная система. Суть этой системы заключается  в том, что между работником и  администрацией заключается контракт (особый вид трудового договора).

  Тарифно-аттестационная система – это одна из гибких форм оплаты, широко используемая в  мире, являющаяся сочетанием жесткой  системы тарификации рабочих  мест и гибкой системы установления персональных окладов.

  Процедура расчета системы оплаты труда  включает 4 этапа:

  1.тарификация  рабочих мест,

  2.установление  интервала оклада по рабочим  местам,

  3.аттестация  работающего,

  4.расчет  индивидуального оклада.

  Эта система оплаты труда обеспечивает повышение производительности труда, справедливую оплату труда. Руководство предприятий использующие данную систему вынуждены заниматься успешностью труда своих работников. Для успешных работников на предприятии, использующих эту систему, обеспечен более высокий доход. 

  4.Государственное  и договорное регулирование  оплаты. 

  Опыт  стран с развитой рыночной экономикой и стран бывшего СССР свидетельствует  о необходимости сохранения регулирующего  воздействия со стороны органов  государственной власти и управления на заработную плату.

  Механизм  регулирования включает:

  1.государственное  вмешательство или государственное  регулирование заработной платы  (тарифная система оплаты труда,  минимальный потребительский бюджет, минимальная заработная плата,  система налогообложения фонда оплаты труда),

  2.договорное  регулирование осуществляемое работодателями  и профессиональными организациями,  которые основаны на отношении  социального партнерства. Социальное  партнерство – это особый тип  социально-трудовых отношений, присущих  рыночной экономике и обеспечивающих на основе равноправного сотрудничества нанимателей, наемных работников и государство, оптимальный баланс и реализацию их основных интересов,

  3.рынок  труда, подчиняющийся закону стоимости  рабочей силы. 

  5.Индексация  заработной платы  в зависимости от инфляции. 

  Одним из механизмов защиты доходов от инфляции выступает их индексация (корректировка  величины заработной платы с целью  частичного возмещения потерь, вызванных  инфляцией). Индексация может осуществляться путем единовременного пересмотра размера оплаты труда. Работникам бюджетных сфер возмещение потерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников. Работникам предприятий других форм собственности за счет собственных средств, предусмотренных коллективными договорами.

  Индекс  потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации превысит установленный законодательством уровню. В качестве социального норматива при индексации доходов применяется показатель минимальной заработной платы. 

  6.Основные  направления реформирования оплаты труда. 

  Несмотря  на многочисленный опыт зарубежных экономических  моделей, универсального механизма  регулирования оплаты труда не существует.

  Особенности национальной экономики РБ предопределяют следующие основные направления  реформирования оплаты труда:

  1.для  определения величины минимальной  заработной платы необходимо  определение нижней границы цены  рабочей силы. Она должна обеспечивать  вознаграждение за работу наименьшей  сложности, выполняемую в нормальных  для здоровья условиях. По нормативам международной организации труда минимальная оплата труда должна составлять 66,7%,а прожиточный минимум 50% уровня средней заработной платы.

  2.При  заключении тарифных соглашений  и коллективных договоров и  установление более высокого  чем официальный уровня тарифной ставки первого разряда важно учесть:

  1.стимулирующую  функцию заработной платы (чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период  можно направлять на дифференциацию оплаты труда),

  2.динамику  производительности труда работников,

  3.положение  о занятости работников (увеличение размера тарифной ставки первого разряда без инвестирования и расширения деятельности ведет к высвобождению работников),

  4.удельный  вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников (устойчивое снижение доли заработной платы дохода неизбежно приводит к снижению мотивации труда и уровню социальной защищенности).

  3.При  формировании рыночных отношений  индексация может быть применена  как стабилизационная мера для профилактики социальных проблем или же как антиинфляционная мера. Реализация индексации должна базироваться на механизме, основными элементами которого являются:

  -индекс  потребительских цен,

  -периодичность  индексации,

  -масштабы  и системы индексации.

  Таким образом, эффективность всей структуры  системы регулирования заработной платы  и стимулирования труда, определяется с одной стороны, на сколько оплата труда обеспечивает воспроизводство  рабочей силы и содержания семьи, а с другой стороны, на сколько заработная плата способствует эффективности деятельности, качеству продукции и услуг, росту производительности труда и экономному расходованию ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

  1.Понятие  предприятия, цели, задачи, стратегия,  тактика, классификация.