Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Социальное  партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и  работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря  своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в  рамках социального партнерства  способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными  нуждами, а это главное условие  определения обоснованной оплаты труда  с учетом реальных возможностей.

  Социальное  партнерство следует рассматривать  как особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного  сотрудничества наемных работников, работодателей и государства  оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

  К основным принципам  социального партнерства  относятся:

  1) полномочность представителей всех сторон;

  2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;

  3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;

  4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

  5) ответственность за принятые обязательства.

  Большую роль в развитии социального партнерства  в России играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях  МОТ.

90. Сущность и структура социально-трудовых отношений

  Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

  Система социально-трудовых отношений имеет  сложную структуру, которая в  условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

  Предметом социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое  развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

  1) занятости;

  2) связанные с организацией и эффективностью труда;

  3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

  Основными принципами организации и регулирования  социально-трудовых отношений являются:

  1) законодательное обеспечение прав субъектов;

  2) принцип солидарности;

  3) принцип партнерства;

  4) принцип «господство-подчинение».

  Выделяются  следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений  субъектов в процессе трудовой деятельности.

  1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.

  2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

  3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).

  4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

  5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

  6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

  7. Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

  Рассмотренные типы социально-трудовых отношений  в чистом виде не существуют, а выступают  в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние  множества факторов: социальной политикой  в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда  и производства.

91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений

  Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

  1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

  В качестве наемного работника как  субъекта социально-трудовых отношений  могут выступать как отдельный  работник, так и группы работников, различающихся по своему положению  в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации  труда и др.

  Развитые  трудовые отношения предполагают существование  институтов, выступающих от имени  наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это –  профессиональные союзы. Профсоюзы  – добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных  общностью социально-экономических  интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип  профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или  предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы  объединения наемных работников;

  2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

  3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

  Выделяют  три уровня социально-трудовых отношений:

  а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

  б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

  в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

  Отношения субъектов социально-трудовых отношений  регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них  являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости  населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный  закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон  «Об основах охраны труда в  Российской Федерации» и др. Кроме  того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В  рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

92. Социологические исследования в сфере труда

  Социологическое исследование – это анализ социальных явлений или процессов при помощи специальных методов, который позволяет систематизировать процессы, отношения, взаимосвязи, зависимости и делать обоснованные выводы и рекомендации. Конкретное социологическое исследование – это система теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению нового знания об исследуемом объекте для решения конкретных теоретических и социальных проблем.

  Функции социологических  исследований:

  1) информационно-исследовательская (сбор социальной информации);

  2) организационно-внедренческая (разработка рекомендаций);

  3) пропагандистская (распространение основ социологических знаний);

  4) методическая (разработка новых методов исследования).

  В структурном отношении исследовательский  процесс состоит из трех, качественно  различных, но взаимосвязанных определенной последовательностью процедур: концептуализация, познавательная процедура и процедура  объективации. Сущность концептуализации – переход от социального заказа к исследованию объекта, разработка концептуальной схемы исследования. Познавательная процедура – это  путь от постановки задач исследования до получения в соответствии с  ними некоторых познавательных результатов. Процедура объективизации первичных  социологических данных – это  перевод новых, первичных данных об объекте в научно-теоретический  и научно-практический результат.

  Основная  цель проводимых исследований – это  повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений. Наиболее общими задачами социологических исследований в сфере труда являются:

  1) совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления;

  2) повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, проблем лидерства, изучение факторов избыточной текучести кадров;

  3) развитие системы адаптации новых работников с учетом факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, совершенствование системы подбора, расстановки кадров;

  4) повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, оценки разрабатываемых новых систем стимулирования труда;

  5) изучение содержания, условий труда, разработка мер по их совершенствованию; разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры, выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом;

  6) повышение качества трудовой жизни; разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников.

  Объект  социологического исследования – это то, на что направлен процесс познания; объектом могут быть любое социальное явление или общественные отношения, содержащие в себе социальные противоречия. Совокупность людей, с которой связана социальная проблема, является объектом социологического исследования. Обследуемых лиц называют респондентами.