Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее  характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Социально-трудовой конфликт возникает  в случае, если:

  1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

  2) степень противоречий достаточно высока;

  3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

  4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

  Реализация  социально-трудового конфликта зависит  от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении  взаимных сложностей для того, чтобы  решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.

  Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости  от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными параметрами, определяющими  данное деление, являются: уровень осознания  конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или  отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так  как он характеризуется большим  социальным дискомфортом, деструктивным  влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

  Субъектами  социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные  агенты; присоединившиеся участники  и среда конфликта. Субъекты социально-трудового  конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы  и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.

77. Причины социально-трудовых конфликтов

  Возникновение социально-трудового конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может являться результатом  недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами  социально-трудового конфликта могут  быть: индивидуально-личностные особенности  партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное  состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе.

  Причины социально-трудовых конфликтов имеют  более глубинный характер. Причины социально-трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные.

  Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

  Субъективные  причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

  Субъективные  и объективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ.

  Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

  1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

  2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

  3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

  4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;

  5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

  6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;

  7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

  8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;

  9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

  10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

78. Функции и последствия трудовых конфликтов

  Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и  предприятия. Да это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что  в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно  быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

  Позитивными функциями социально-трудового конфликта  являются:

  1) информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);

  2) социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

  3) нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

  4) инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).

  Признание позитивных функций социально-трудового  конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно  создавать. При наличии конфликта  необходимо правильно относиться к  нему с точки зрения возможных  положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через  конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.

  Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия:

  1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

  2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

  3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

  4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

  5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

  6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

  7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

  8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

  9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

  Перечисленные негативные последствия социально-трудового  конфликта можно рассматривать  также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

  Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при  малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта  может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.

79. Разрешение социально-трудовых конфликтов

  Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как  показывает практика, в жизни встречается  много случаев, когда, по объективным  причинам, невозможно устранить конфликтную  ситуацию. Следовательно, с целью  избегания конфликта следует  проявлять осторожность и не создавать  инцидента.

  Разрешение  социально-трудового конфликта –  это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины  и последствия. Разрешение социально-трудового  конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

  Разрешимость  социально-трудового конфликта зависит  от степени его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового  конфликта, являются:

  1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса;

  2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта;