Шпаргалка по "Экономике труда"

Для того чтобы  заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

Дифференциация  заработной платы в зависимости  от качества, величины и эффективности  трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия, условий труда, природно климатических  условий и других особенностей производства и регионов.

Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при  снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста  с ростом эффек тивности деятельности предприятия.

Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально экономической  политики.

Соблюдение оптимальных  пропорций при распределении  дохода предприятия на цели потребления  и накопления, что отражается в  опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы, а также а снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятии (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

Недопущение дискриминации  в сфере оплаты труда в зависимости  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также  от других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника.

Учет конъюнктуры  рынка труда, анализ сложившихся  уровней заработной платы по группам  профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами  требуемого профессионально-квалификаци-шного  состава.

Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными  и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

Согласование  экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного  регулирования условий оплаты труда.

27.Номинальная  и реальная

Различают понятия  номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную  способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и  услуг, которые реально можно  приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских  цен:

Индекс потребительских  цен измеряет соотношение между  совокупной ценой определенного  набора потребительских товаров  и услуг (рыночная корзина) для данного  периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и  услуг в базовом периоде.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания  из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина реальной заработной платы определяется и  наличием на рынке потребительских  товаров и услуг (товарным покрытием  платежеспособного спроса), поскольку  товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В  условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может  вести и существенная задержка в  сроках ее выплаты.

Абсолютный уровень  заработной платы и его изменения  следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать  и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий  работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в  обществе и его представление  о справедливости трудового вознаграждения. 

28.Элементы  организации оплаты  труда

-механизмы установления  необходимого количественного результата  трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать  нормы затрат и результатов  труда, загруженности и численности  работающих, нормативная продолжительность  рабочего времени, сроки выполнения  работ, длительность производственного  цикла и т.п. Как варианты  такого механизма могут использоваться  «уроки», «трудодни», «нормированные  задания»;

-инструменты  оценки качества труда и условий  трудовой деятельности. К ним  относятся тарифная система, различные  варианты бестарифной оценки  сложности труда и квалификации  исполнителей (аналитические балльные  оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные  уровни; коэффициенты трудовой стоимости  и т.п.). В качестве таких инструментов  используются также стимулирующие  и компенсирующие доплаты и  надбавки, учитывающие различия  в условиях труда, его интенсивности,  режимах, природно-климатических  условиях и проч;

-формы и системы  заработной платы — методики  ее начисления, устанавливающие  четкую зависимость между качеством,  количеством и эффективностью  трудовой деятельности (трудового  вклада) и заработком работника.

-На макроэкономическом  уровне к механизмам организации  заработной платы можно отнести  механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного)  и прямого административного  регулирования со стороны государства,  а также многоуровневый механизм  договорного регулирования оплаты  труда.

29.Тарифная  система оплаты  труда

Тарифная система  представляет собой совокупность различных  нормативных материалов, с помощью  которых устанавливается уровень  заработной платы работников на предприятии  в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия  и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате

Тарифная система  определяет качество труда каждого  рабочего, т.е. сложность, ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда  работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда

Эта система  базируется на сопоставлении сложности  трудовых функций различных групп  и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда  работников и обуславливают возможность  изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС:

- рабочих —  с 1-го по 8-й; - служащих — со 2-го по 18-й.

Тарифная система  состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников

30.Тарифно-  квалификационные  справочники, их  содержание

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы, с помощью которых  устанавливается разряд работы и  рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий  каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят  из трех разделов: «Характеристика  работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования  во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской  деятельности»), в настоящее время  тарифно-квалификационные справочники  носят рекомендательный характер и  являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации  оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров заработной платы рабочих

31.Тарифные  ставки - элемент  тарифной системы

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда в  единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда  определяется коллективным договором  предприятия и зависит, с одной  стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной  заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы  оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости  от избранной единицы времени  тарифные ставки бывают часовые, дневные  и месячные (оклады). Наибольшее распространение  имеют часовые тарифные ставки, так  как на их основе исчисляются различные  доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения  часовой ставки на количество часов  в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в  месяц.

32. Тарифные сетки  - элемент тарифной  системы

Тарифные сетки  могут применяться на предприятиях для определения соотношения  в оплате труда рабочих разного  уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует  определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ  и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение  часовой тарифной ставки (размера  оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда

33.Районные  коэффициенты к  зарплате, их назначение

К основным элементам  тарифной системы относятся также  районные коэффициенты и надбавки к  заработной плате за стаж работы в  неблагоприятных климатических  районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости  от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно  к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

 Основная  задача районного регулирования  заработной платы заключается  в обеспечении равной реальной  заработной платы за равный  труд во всех экономических  районах страны. Для этого заработная  плата работников одинаковой  квалификации должна различаться  по экономическим районам и  такие различия должны складываться  не стихийно, а устанавливаться  государством сознательно и планомерно.

Районные коэффициенты строятся с учетом разницы: в уровне цен на предметы потребления; в бюджетном  наборе товаров, который зависит  от различий в природно-климатических  условиях районов, требующих специфических  наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.д.; в климатических  условиях, воздействующих на работника  непосредственно в процессе труда  и вызывающих усиление его физической напряженности по сравнению с  аналогичным трудом в других климатических  условиях.

34.Тарифная  система оплаты  труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий  являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных  окладов, районные коэффициенты.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного  разделения труда, подбора, расстановки  и использования кадров, определения  должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим.

В первой главе  справочника помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих  для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Работник первой категории, помимо ра­бот, перечисленных в его должностной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава  справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально  разделенных групп руководителей  и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают  должностные обязанности, которые  возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных  знаний, образованию, стажу практической работы.