Шпаргалка по "Экономике труда"

На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются  должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных  исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна­ний  и квалификации работников требованиям  должностных квалификационных характеристик  справочника определяется квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя­заны устанавливать  наименования должностей работников в  соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность  следует строго ориентироваться  на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию  и стажу работы.

Схемы должностных  окладов служащих устанавливаются  по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования  заработной платы в государственном  секторе экономики. В них учитывается  значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых  работ.

Квалификационная  категория отражает степень фактической  квалификации специалиста, его деловые  качества, умение самостоятельно и  творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в  пределах одной и той же должности, например, инженер по организации  и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер  по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов  и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический  прогресс и повышение качества продукции  на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных  окладов предусматриваются минимальный  и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных  окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возмож­ности для роста профессионального  мастерства.

Квалификационная  категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают  на основе рекомен­даций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его  деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем  предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Формы, системы  и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов  устанавливаются предприятием также  самостоятельно. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются  в том же порядке, что и для  рабочих.

35.Система  доплат и надбавок  к тарифу

Работники предприятий  помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые  на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов  о труде Российской Федерации  и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее  большинство компенсационных и  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие  в настоящее время доплаты  и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы . В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в  сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает  доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работник а, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтер-ского^учета и тд. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и тл. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что  многие предприятия с их помощью  пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни  отдыха (отгулы), которая предоставляется  за работу сверх нормальной продолжительности  при вахто-ном методе организации  работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда  и работой в ночное время, являются

36.Формы  и системы оплаты  труда

Существуют две  формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той  или иной формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться  та форма оплаты труда, которая в  наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная  форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при  соблюдении следующих условий:

- имеются количественные  показатели выработки, правильно  отражающие затраты труда и  возможность применить их с  достаточной точностью;

- рабочим созданы  реальные возможности увеличить выпуск продукции(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует  необходимость увеличивать объем  производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность  затрат на организацию нормирования  труда и проведен точный учет  изготовленной продукции или  выполненного объема работ;

- обеспечен рост  выработки вследствие сдельной  оплаты труда, исключающий ухудшение  качества продукции, нарушения  технологии производства и правил  техники безопасности.

Сдельная форма  оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование  рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

К основным условиям эффективного применения этой системы  оплаты труда следует отнести  установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем  работы, введение эффективной системы  премирования и контроля за качеством  выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания  не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). 

37.Сдельная  форма оплаты труда  и ее разновидности,  область применения

Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную  систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции, выпуска различных  деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности  продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и  др.).

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности  продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и  др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой

38. Повременная форма  оплаты труда и  ее разновидности,  область применения

На базе форм оплаты труда разработаны системы  повременной заработной платы: простая  повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным  заданием.

При простой  повременной системе заработок  рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась  повременная форма оплаты труда: Зп = Тс х Фтаб. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при  определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому  наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда  отрабатывает полное количество часов  по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой  или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе заработная плата определяется по формуле: 

П,ЗП.-ПР = Зп ,где Зп — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П — сумма  премии, установленной за обеспечение  определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение  повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки — повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исхо(цить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.