Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

Трудовые ресурсы

 
 

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

 
 

Профессия

Национальность  и язык

Религия

Занятость по сферам

 

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

 

    К трудовым ресурсам в Казахстане относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;    
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

    Величина  трудовых ресурсов зависит от установленных  возрастных границ — верхнего и  нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

    Возрастные  границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В Казахстане трудоспособным возрастом  считается: у мужчин — от 16 до 63 лет (включительно), у женщин — от 16 до 58 лет (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года — для женщин.

    Средняя продолжительность жизни и возраст  выхода на пенсию в отдельных странах  приведены в таблице 1.

 

Таблица 1 - Средняя продолжительность жизни  и возраст выхода на пенсию, 

                                                                                                                               лет             

Страна	Средняя продолжительность жизни		Возраст выхода на пенсию (общий)
	мужчины	женщины	мужчины	женщины
Казахстан	59,8	72	63	58
Россия	59,8	72	60	55
Германия	72	78	65	60
Великобритания	72	79	65	60
Австрия	72	79	65	60
Венгрия	65	74	60	55
Польша	67	76	65	60
Франция	72	81	60	60
Австралия	74	80	65	60
Швеция	80	83,7	65	65

 

    В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

    Из  этого следует, что трудовые ресурсы  – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

2. Особенности государственного регулирования рынка труда

 

  Специфика рынка труда во многом определяется особенностями того товара, который  на нем представлен. Труд есть функция  самого работника, затрата его физической и умственной энергии в процессе производства благ. Труд неотделим от человека как такового, он является формой жизнедеятельности личности и постольку не может быть объектом купли-продажи в политически и экономически свободном обществе. Экономическая, а, следовательно, и политическая свобода есть важнейшее условие рыночного хозяйства. Свободный человек не может быть продан (как это, например, было при рабовладении), и постольку не могут служить объектом купли-продажи неотделимые от него функции, в том числе и труд. Поэтому на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов - уровня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и других. Купля-продажа услуг труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и некоторых иных. На период найма работодатель - бизнес или государство - покупает право на использование услуг труда продавца, а не на сам труд, собственником которого продолжает оставаться  наемный работник. Поэтому в общепринятом выражении «рынок труда» нам следует видеть категорию «рынок услуг труда» эту оговорку, мы избавляем себя от необходимости каждый раз уточнять, что покупаются или продаются именно услуги труда, а не труд.

    Правовая  неотрегулированность трудовых отношениях в новых условиях в значительной мере вносит хаос в систему найма  и увольнения рабочей силы». Между  тем необходимо, чтобы на рынке  устремления каждого не нарушали устоев общества, необходимы правила, в качестве которых выступает право, которому объективно придается роль основного регулятора механизма хозяйствования, что обеспечивается принудительной силой государства.

          Однако было бы утопией  полагать, будто рыночные отношения можно с успехом насаждать сверху законодательными и административными мерами. Последние могут иметь позитивный эффект разве лишь там, где они снимают преграды на пути к рынку, создают дополнительные экономические стимулы. Именно в ракурсе можно рассматривать принятые в начальном этапе перехода к рынку  законы республики: ''О развитии конкуренции и ограничении монополистической деятельности'' от 11 июня 1991г., ''О хозяйственных товариществах и акционерных обществах'' от 21 июня 1991г., ''О разгосударствлении и приватизации'' от 21 июня 1991г. С другой стороны, в условиях новой формы хозяйствования не могут остаться неизменными приемы и способы управления совместным трудом.

          Начало формированию правовой основы развития рынка труда  в республике положила Декларация о государственном суверенитете Казахской Советской Социалистической Республики, в которой констатируется, что'' в Казахской ССР обеспечивается многообразие и равенство форм собственности и гарантируется их защита'' (ч.2 р.9).

          В начале девяностых годов наряду с блоком экономических законов был принят ряд других, сыгравших свою роль на начальном этапе формирования рынка труда. Это, прежде всего законы ''О занятости населения'', ''О профессиональных союзах'', ''О коллективных договорах'', ''Об охране труда''.

          С 01.01.2000 года трудовые отношения в РК  строятся по новому Закону ''О труде в РК''. О необходимости  нового закона говорили на всех уровнях, так как предшествующий ему КзоТ был принят еще в эпоху тоталитарной системы и рассчитанный к применению именно в тех социально-экономических условиях. Однако в виду разнообразия  форм собственности и хозяйствования в рыночных условиях назрела необходимость разработки нового закона о труде. В действующий Закон ''О труде в РК'' внесены радикальные изменения и дополнения, имеются нормы, которые в той или иной мере регулируют отношения в сфере труда, таким образом, восполняя пробелы предшествующего Кодекса Законов о Труде [8,с10].

          Закон РК ''О труде  в РК'' регламентирует вопросы определения  статуса работодателей и работников, их основные права и обязанности, основные положения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, порядок рассмотренья трудовых споров, роль профсоюзов.

          В законе отведена значительная роль профсоюзным органам, как самому массовому объединению граждан  для защиты трудящих. Так, статья 1 дает право представителям работникам –  органам профсоюзных советов  и их объединениям доверить защиту своих социально-экономических и трудовых прав. Пункт 4 статьи 7 гласит, что работники предприятия и организаций любой формы хозяйственной деятельности вправе объединится в профсоюзы. Именно с помощью профсоюзов заключаются коллективные договоры, которым отводится важнейшая роль. В частности в Законе ''О труде в РК'' коллективный договор упоминается более 40 раз. И особо подчеркнуто, что заключение коллективного договора должно предусматривать решение главных задач, а именно: система и условия оплаты труда, время отпусков, режим рабочего времени. В статье 8 введена такая норма, обязанность работодателей в заключение коллективного договора. Сегодня очень важно заключить трудовой договор там, где это необходимо. Сторонами заключения такого договора являются работодатель и профсоюзные органы (пункт 1, ст.32). Статья 108 дает большие полномочия профсоюзным органам по осуществлению общественного контроля за своевременной выдачей заработной платы, за соблюдением условий коллективного и индивидуального трудового договоров работников.

          Новый закон регулирует на территории Республики Казахстан не только трудовые отношения граждан и работодателей Республики Казахстан, но и трудовые отношения работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона распространяется также на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

    Это принципиальное положение, поскольку  подчеркивает необходимость для  всех работников и работодателей, находящихся  на территории Республики Казахстан, руководствоваться  только национальным законодательством  о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией Республики Казахстан, законами и ратифицированными Республикой Казахстан международными договорами для иностранцев и лиц без гражданства. Это положение закона также важно и для судей, все чаще рассматривающих трудовые споры между работниками и юридическими лицами, учредителями или собственниками которых являются иностранные юридические или физические лица.

          Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, несвязанных деловыми качествами работника и результатами его труда. В частности, за равный труд работник имеет право равной его оплаты независимо от указанных выше обстоятельств. Это положение закона важно в судебной практике, поскольку равный труд иностранного работника и гражданина Республики Казахстан должен быть оплачен в равной мере.

          Законом также установлено, что лица, считающие, что они подвергнуты  работодателем по любому основанию  дискриминации, как при заключении индивидуального трудового договора, так и выполнении трудовых функций, могут обращаться в суд с соответствующим  заявлением за защитой своих нарушенных трудовых прав.

          Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника. На работодателя не возлагается обязанность по введению трудовых книжек работников. Однако тем работникам, которые имеют трудовую книжку и настаивают на фиксации трудовой деятельности, работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и о выполняемой работе.

          Кроме трудовой книжки трудовой стаж работника (трудовую деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приеме и увольнении работника.

          При подтверждении  трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором  необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника. Началом срока трудовой деятельности считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре тем или иным категориям работников при расторжении с ними индивидуального трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

          Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального  трудового договора с беременными женщинами, с лицами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста. Сокращен с четырех до двух месяцев период временной нетрудоспособности, дающий право работодателю при продолжении нетрудоспособности расторгнуть индивидуальный трудовой договор с работником, если заболевание работника не включено в перечень видов заболевания, по которым установлен более длительный срок сохранения трудовых отношений.

          Законом не предусмотрена, для работодателя обязанность получить согласие профсоюзного органа на расторжение с работником индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.

          В отличие от ранее  действовавшего кодекса новым законом  установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.

    Согласительная  комиссия по рассмотрению трудовых споров создается из равного числа представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии, подлежит обязательному исполнению другой стороной в трехдневный срок.

          Важно учесть, что  действовавший ранее внесудебный  порядок урегулирования некоторых  категорий трудовых споров утратил силу с 1 января 2011 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается [9,с11].