Совершенствование системы социальной защиты работников организации

Служащие (или, иначе, технические  исполнители) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, множительные работы, оформление документов и т. п. Служащие в основном заняты операторным трудом. В условиях компьютеризации, процессы переработки и использования информации, подготовка необходимых для работы документов требуют специального высшего или среднего образования. Поэтому есть основания отнести соответствующих работников к специалистам.

Одной из задач кадровой политики является стабильность трудового  коллектива. Из года в год коллектив становится более стабильным. Так, со стажем работы в управлении свыше 4 лет работающих 84%.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может  быть выполнено при использовании ряда методов. Так как Минэкономики РД является организацией со стабильной структурой, действующей в относительно стабильных внешних условиях, прогнозирование кадровых потребностей производится методом экстраполяции. Метод экстраполяции  заключается в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.

При определении потребности в персонале также учитывается предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

          При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат:

- основная заработная  плата, отчисления на социальное  страхование, расходы на командировки  и служебные разъезды;

- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации  кадров;

- расходы, связанные  с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом.

          Набор и отбор персонала в  Минэкономики РД.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в  процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Работа по поиску подходящих людей осуществляется на основе уже  существующих критериев отбора.

При внутреннем отборе используются такие подходы к выявлению  подходящих кандидатов, как:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

Внешними источниками  привлечения потенциальных работников являются:

-  службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;    

-   высшие и средние  специальные учебные заведения;

-   с помощью личных связей работающего персонала;

-  самостоятельное  обращение в организацию людей, ищущих работу.

Минэкономики РД имеет  долгосрочные связи с высшими  учебными заведениями. Организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация использует метод устроения профессиональной практики.

Так же используется вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит  из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

Для каждой должности с учетом ее сложности разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, профессиональные навыки, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.

Схема процедуры отбора претендентов в Минэкономики РД:

• прием в отделе кадров;
• предварительное интервью;
• заполнение анкеты;
• ознакомление работника с организацией, с условиями труда, с рабочим коллективом, с администрацией;
• выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.
• медицинская комиссия;
• окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать;
• зачисление.

Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителями трудовых коллективов. После принятия решения о зачислении эти руководители сообщают об этом в отдел кадров, который и осуществляет процедуру зачисления.

Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты зачисляются в резерв и привлекаются в организацию по мере появления вакантной должности.

Пакет заявительных документов, который  подаётся в отдел кадров, включает: заявление, автобиографию, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, медицинское заключение.

После рассмотрения всех документов проводится собеседование.

Собеседование по отбору персонала  представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации составляет собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Собеседование проводится либо "один на один", во время которого один представитель министерства встречается  с одним кандидатом, либо коллективно, т.е. несколько  представителей министерства встречается с одним кандидатом. После собеседования на вакантную должность даётся комплексная оценка: профессиональная и личностная.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения  выбирает кандидата, который, по его  мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или министром, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Когда решение о зачислении принято, кандидат  начинает работу с испытательным сроком. Это даёт возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого составляет 1-3 месяцев, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.

В обязанности отдела кадров входят: ознакомление работника  с поручаемой работой и её условиями, правами и обязанностями, правилами  внутреннего распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации, инструктирование по технике безопасности, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

После принятия решения  о приеме на работу, отдел кадров министерства юридически закрепляет те отношения, которые устанавливаются между работником и министерством: выпуск приказа о зачислении на работу, подписанное министром Минэкономики РД.

Заработная  плата и льготы.

Рассмотрим систему  и формы оплаты труда в Минэкономики РД.

Размер оплаты труда  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда.

В Минэкономики РД применяется  тарифная система оплаты труда, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются, должностные оклады, квалификационные категории.

Должностной оклад - это  выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные категории  характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

В министерстве оплата труда работников осуществляется в соответствии с установленным штатным расписанием.

Работники Минэкономики РД подразделяются на 2 категории, в  соответствии с этими категориями производится оплата труда.

К первой категории относится  министр Минэкономики РД. Заработная плата министра Минэкономики РД составляет 30 окладов в год.

Ко второй категории  относятся все остальные работники  Минэкономики РД.  Оплата труда второй категории формируется из 38 окладов в год. Из них: 12 должностных окладов, 3 премии, материальная помощь-2 оклада, выслуга лет- 3 оклада (выслуга лет зависит от стажа работы), персональная надбавка за сложность и напряжённость работы, её закладывают в размере 14 окладов, квалификационный чин- 4 оклада.

Оплата  труда  руководителей  состоит  из  должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы,  надбавки за продолжительность непрерывной работы  (вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы), премии по результатам деятельности,  специальных видов премий,  вознаграждения по итогам работы за год.

Годовой фонд заработной платы персонала министерства за 2006 год составил 6 245 763 руб. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. К дополнительным льготам относятся: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, пенсионное обеспечение, ссуды работникам под маленькие проценты и другие услуги.   

Окладно-премиальная  система оплаты труда применяется  для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда  является дополнительной формой вознаграждения  наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организации в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей и коллективное премирование направленное на мотивацию социальных групп.

В соответствии с трудовым законодательством РФ и законом «о государственной службе» размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

          Профессиональная ориентация и  социальная адаптация.

В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 Организацию работы  по адаптации персонала  в  Минэкономики РД можно выделить  в двух направлениях:

1. первичная адаптация, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
2. вторичная адаптация, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Трудовой коллектив  уделяет повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации, поэтому создаются оптимальные условия труда для привлечения  необходимых высококвалифицированных специалистов извне c дальнейшим оседанием их в организации.