Совершенствование системы социальной защиты работников организации

Социальные ожидания государственных служащих, как уже  отмечалось ранее, связаны с удовлетворением  вторичных потребностей. И в этом плане, наряду с поднятием имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста работников таких организаций. Причем явно прослеживаются две стороны этой проблемы:

1) карьера служебная  (вертикальная), то есть повышение  профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;¹

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу². Здесь важна система определения соответствия кандидата требованиям по должности, его профессиональная оценка, включающая прогнозирование и планирование потребностей в кадрах, формирование резерва на выдвижение, систему повышения профессиональной квалификации.

Так, в Германии эта  система предлагает более 20 видов семинарских программ по вопросам управления.

Во Франции «верхним звеном» является Национальная школа государственного управления. «Среднее звено» подготавливается в Политехнической школе и пяти региональных институтах государственного управления. Сложилась практика стажировок государственных служащих в смежных ведомствах. Вся система стимулирует государственного служащего к повышению квалификации: участие в программах обучения дает дополнительные баллы при аттестации, повышает шансы занять очередную вакансию.

В США обучение и повышение  квалификации считается личным делом государственных служащих, но при этом существуют льготы для желающих получить специальное высшее образование или ученую степень - предоставление дополнительных отпусков и уменьшение налогообложения на сумму затрат на обучение (до 2 тысяч долларов).

В Российской Федерации  также создана система профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих под общим руководством Российской Академии государственной службы, при учебно-методическом руководстве Академии народного хозяйства; по ведомственной подчиненности; система обучения служащих юридических учреждений. То есть государственному служащему, желающему повысить свои профессиональные знания, такая возможность предоставлена.

Социальная защита государственных  служащих включает в себя и нейтрализацию факторов, препятствующих эффективной служебной деятельности.

«Нейтрализация факторов, препятствующих эффективной служебной деятельности - это, прежде всего, работа по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы, защита от неправомерных действий вышестоящих руководителей, обеспечение гигиены труда, способствование решению бытовых проблем»[6] (жилищных проблем, обеспечение транспортом и связью, решение вопросов воспитания и обучения детей и так далее). Так, уже указывалось ранее на необходимость создания примирительных (защитных) процедур и органов для защиты прав государственных служащих. К сказанному можно добавить, что представляется интересным опыт США, где в законе о реформе гражданской службы детально расписаны дисциплинарные меры, которые должны применяться против руководителей, нарушающих принцип «системы заслуг» при прохождении чиновниками службы.

Государство для нейтрализации  неблагоприятных факторов должно помогать государственному служащему в решении различных бытовых проблем, как-то: создании нормальных условий труда, обеспечении хорошо отапливаемыми, освещенными, правильно спланированными помещениями, транспортом, связью, автоматизацией и научной организацией труда.

3.3. Основные направления совершенствования системы социальной защиты работников организации 

Персонал любой организации является основой для дальнейшего роста, партнером, главным источником эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации, что нацеливает организацию к необходимости проведения комплекса работ и мероприятий по совершенствованию деятельности в области социальной  защиты работников.

 Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала организации приобретают дополнительные социальные гарантии и льготы, которые служат важнейшим элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению по карьерной лестнице.

Высокая эффективность  комплекса стимулирования персонала организации может быть достигнута за счет пересмотра системы мотиваций, в основу которой должны быть положены такие важные элементы, как:

• социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);
• корпоративность, что подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника.

С целью повышения эффективности работы возможно создание системы планирования результатов, напрямую связанная с прогрессивной шкалой оплаты. Кроме того, необходимо и вложение значительного объема средств в инфраструктуру – во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, т. е. всего комплекса, влияющего на производительность труда сотрудников. Производительность в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую – заработную плату. Она состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. По результатам деятельности организации за определенный период  возможно применение прогрессивной шкалы оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, должна быть выстроена система премирования каждого сотрудника. Кроме того, в каждом отделе может быть сформирован фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период, предназначенный для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вместе с тем, стоило бы отметить и одно важное обстоятельство. Для успешного развития страны, государство обязано создать такую систему социальной защиты государственных служащих которая будет с одной стороны, защищать чиновника от всяких соблазнов, а с другой стороны, стимулировать его для ускоренного продвижения реформ. Такой системой могла бы быть оплата труда за счет стабильной гарантированной зарплаты и премиальных выплат по итогам реализации крупных проектов. Причем премия должна быть довольно крупной и весомой. Легальный, полученный за успешную, профессиональную работу доход государственного служащего заставит его работать с полной отдачей и позволит отобрать для работы в администрации лучшие интеллектуальные силы. Но главный результат предложенного механизма социальной защиты чиновника будет заключаться в его напряженном, упорном труде на благо реформ.

Вторая составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации должны быть использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них возможны:

• материальная помощь на оздоровление и лечение;
• материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;
• премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;
• ссуда на получение образования, повышение квалификации;
• ссуда на улучшение жилищных условий;
• компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях;
• предоставление средств связи;
• льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое и др.

На определенном этапе  все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система может быть сформирована в любой организации и заключается она в формировании системы деловых внутрикорпоративных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

 Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Социальные ожидания работников государственных организаций  связаны с удовлетворением вторичных потребностей. И в этом плане, наряду с поднятием имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста государственных служащих. Причем явно прослеживаются две стороны этой проблемы:

1) карьера служебная  (вертикальная), то е

сть повышение профессионального  и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу. Здесь важна система определения соответствия кандидата требованиям по должности, его профессиональная оценка, включающая прогнозирование и планирование потребностей в кадрах, формирование резерва на выдвижение, систему повышения профессиональной квалификации.

Деловая активность персонала организации (например, Министерства экономики) связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы включился в этот процесс, он должен изучить принципы деятельности министерства, познакомиться с применяемыми технологиями, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью может быть организован центр подготовки персонала, который будет проводить переобучение работающих специалистов; поможет повысить квалификацию работников, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из других министерств и ведомств, из различных финансово-экономических вузов, работников науки и т.п.;

Система обучения персонала в организации должна развиваться в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников внутри организации. Формы самые разные – начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций и заканчивая конференциями, проводимыми другими министерствами и ведомствами. Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.

Во-вторых, обучение персонала вне организации. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

• обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет организации;
• повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются организацией.

Такой порядок, на наш  взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в организации. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

В последние годы выросло  число руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование – это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Активно участвуя в страховом  процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас прочности, способный укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит тем, кто видит его сегодня и использует систему социальной защиты. Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

• повысить качество работы персонала;
• сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;
• повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;
• привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;
• закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.