Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Ноября 2011 в 23:31, лекция
Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 "Охорона заробітної плати", так тлумачать заробітну плату: "Термін "заробітна плата" означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані".
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плативизначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".
8.1. Сутність, функції та принципи заробітної плати.
8.2. Форми і системи заробітної плати.
8.3. Формування фонду заробітної плати на підприємстві.
8.4. Державне регулювання оплати праці.
Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.
У зв'язку
з тим, що розмір заробітку робітника-
Застосування
погодинно-преміальної системи
При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати.
Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.
Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.
Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).
Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.
Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).
Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо).
Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів. Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.
Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.
Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін.
Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.
У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).
Праця
керівників, службовців і спеціалістів
оплачується погодинно з
Зп=(Пок/Мф)·t,
де Зп -розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;
Пок — посадовий оклад працівника, грн.;
Мф -- номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;
t-- фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.
Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.
Працівники
основних виробничих цехів (дільниць)
можуть преміюватись за результатами
роботи щомісячно, а працівники апарату
управління - - за результатами роботи
протягом кварталу або за рік.
8.3. Формування фонду заробітної плати на підприємстві.
Фонд
заробітної плати -- це загальна сума грошових
коштів, направлена на оплату праці
робітників і управлінського персоналу
підприємства за визначений обсяг виконаної
роботи або виробленої продукції, а
також на оплату невідпрацьованого
часу, який підлягає оплаті відповідно
до чинного законодавства.
З метою планування та аналізу ефективності
використання фонду заробітної плати
його диференціюють за певними ознаками.
За змістом та джерелами формування виділяють
фонд основної заробітної плати і фонд
додаткової заробітної плати.
До фонду основної заробітної плати входять:
а) заробітна плата, нарахована за виконану
роботу відповідно до встановлених норм
праці (норм часу, виробітку, обслуговування
та ін.) за відрядними розцінками, тарифними
ставками та посадовими окладами працівників
незалежно від форм систем оплати праці,
прийнятих на підприємстві;
б) суми процентних або комісійних нарахувань
залежно від обсягу доходів (прибутку),
отриманих від реалізації продукції (робіт,
послуг) у випадках, коли вони є основною
заробітною платою;
в) суми авторського гонорару працівникам
мистецтва, редакцій газет та журналів
та інших підприємств і оплата їх праці,
що здійснюється за ставками авторської
винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
До фонду додаткової оплати праці включаються:
а) надбавки та доплати до тарифних ставок
та посадових окладів у розмірах, передбачених
чинним законодавством;
б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам
та іншим службовцям за виробничі результати,
включаючи премії за економію конкретних
матеріальних ресурсів;
в) винагороди (процентні надбавки) за стаж
роботи за спеціальністю на даному підприємстві,
передбачені чинним законодавством;
г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі)
дні, у понаднормовий час за розцінками,
установленими законодавчими актами;
д) оплата за час вимушеного прогулу або
виконання нижчеоплачуваної роботи;
е) оплата щорічних та додаткових відпусток
відповідно до законодавства, грошових
компенсацій за невикористану відпустку;
є) суми виплат, пов'язаних з індексацією
заробітної плати;
ж) оплата робочого часу працівників, які
залучаються до виконання державних або
громадських обов'язків, якщо ці обов'язки
виконуються в робочий час, та інші виплати,
передбачені чинним законодавством.
Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється
фонд заробітної плати (людино-година,
людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють
годинний, денний, місячний (квартальний,
річний) фонд заробітної плати.
Годинний фонд заробітної плати являє
собою заробітну плату, нараховану робітникам
за фактично відпрацьовані години в умовах
нормальної тривалості зміни.
Денний фонд заробітної плати складають
суми, нараховані за час фактичної роботи,
а також суми, нараховані за невідпрацьований
час. Він характеризує оплату фактично
відпрацьованих людино-днів.
До суми денного фонду заробітної плати
включають: годинний фонд заробітної плати;
доплати за роботи в понаднормовий час
і святкові дні, оплату внутрішньозмінних
перерв у роботі не з вини робітника; оплату
перерв у роботі матерів, які годують дітей;
оплату внутріш-ньозмінного часу, витраченого
на виконання державних та громадських
обов'язків.
До місячного (квартального, річного) фонду
заробітної плати включають: денний фонд
заробітної плати; оплату чергових відпусток;
винагороди за стаж роботи; виплату вихідної
допомоги; оплату людино-днів, витрачених
на виконання державних і громадських
обов'язків; виплату заробітної плати
робітникам, відрядженим на інші підприємства
або для проходження навчання без виключення
зі списків підприємства; оплату цілоденних
простоїв не з вини робітника.
При плануванні й аналізі рівня оплати
праці та використання фонду заробітної
плати на підприємствах обчислюються
показники середньої годинної, середньої
денної, середньої місячної (квартальної)
заробітної плати.
Середньогодинна заробітна плата характеризує
рівень оплати праці за час чистої роботи
і визначається діленням годинного фонду
на кількість відпрацьованих людино-годин.
Середньоденна заробітна плата залежить
від величини середньо-годинної заробітної
плати, тривалості робочого дня (кількості
годин роботи протягом дня) і від доплат,
що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами
протягом робочого дня. Рівень середньоденної
заробітної плати визначається відношенням
денного фонду заробітної плати до кількості
відпрацьованих людино-днів.
Найбільш повною характеристикою, яка
відбиває величину заробітної плати на
підприємстві, у галузі чи в економіці
в цілому, є середня місячна (річна) заробітна
плата. Середня місячна заробітна плата
визначається діленням місячного фонду
оплати праці на середньомісячну облікову
чисельність працівників.
За часом формування розрізняють плановий
та фактичний фонди заробітної плати.
Плановіш фонд заробітної плати на підприємствах
являє собою су^ грошових засобів, передбачену
в кошторисі для розподілу між працівниками
підприємства, необхідну для забезпечення
виконання виробничого завдання на плановий
період.
До планового фонду заробітної плати підприємства
входять такі витрати на оплату праці:
а) усі форми відрядної та погодинної оплати
праці за відрядними розцінками і тарифними
ставками, посадовими окладами;
б) премії з фонду заробітної плати (окрім
премій, що виплачуються зі спеціальних
фондів, які формуються за рахунок прибутку);
в) витрати грошових засобів на оплату
часу простою не з вини працівника, якщо
працівник попередив власника або уповноваженого
ним органу;
г) витрати на оплату праці у святкові і
передсвяткові дні;
д) доплати за роботу в нічний час;
е) оплата часу виконання державних або
громадських обов'язків, якщо за чинним
законодавством ці обов'язки здійснюються
у робочий час;
є) оплата часу чергових відпусток та відпусток
на навчання та ін.
У процесі
аналізу використання фонду заробітної
плати необхідно фактичний фонд
насамперед зіставити з плановим
фондом заробітної плати. Необгрунтоване
перевищення величини фактичного фонду
заробітної плати над плановим фондом
небажане, оскільки може сприяти зростанню
загальних витрат виробництва, собівартості
одиниці продукції і, як наслідок, зумовить
зменшення загальної суми прибутку підприємства.
До фактичного фонду заробітної плати
входять усі витрати з оплати праці, які
нараховані на підприємстві за звітний
період і які підлягають виплаті виробничому
персоналу, керівникам, спеціалістам та
службовцям, що перебувають у обліковому
складі підприємства, незалежно від того,
з яких джерел ці виплати здійснювалися
або будуть здійснюватися. До фактичного
фонду заробітної плати як окрема позиція
входять також виплати особам, які не зараховані
до облікового складу.
При порівнянні фактичного фонду заробітної
плати з плановим фондом передусім останній
необхідно скоригувати з урахуванням
рівня виконання плану виробництва продукції.
8.4. Державне регулювання оплати праці.
Як
уже підкреслювалось, питання організації
заробітної плати і формування її
рівня складають основу соціально-трудових
відносин у суспільстві, бо охоплюють
нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу. Будь-які зміни, що стосуються
оплати праці, прямо чи опосередковано
впливають на доходи всіх членів суспільства,
а також на найважливіші макроекономічні
показники. Тому в жодній країні світу
питання регулювання оплати праці
не залишені лише на розсуд ринкових сил,
хоча методи, сфера, масштаби державного
втручання в ці процеси в кожній
краї'ні різні.
Механізм регулювання заробітної плати
складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання
через укладання генеральної, галузевих,
регіональних угод; колективних договорів
на рівні підприємств; трудових договорів
з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної
заробітної плати безпосередньо на підприємстві
(у структурному підрозділі) з використанням
таких елементів, як тарифна система або
безтарифна модель, нормування праці,
форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати
на підприємстві відповідно до вимог ринкової
економіки передбачає вирішення трьох
головних завдань:
• по-перше, підвищення заінтересованості
кожного працівника у виявленні й використанні
резервів зростання ефективності своєї
праці при виключенні можливості одержання
незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнялівки
в оплаті праці, досягнення прямої залежності
заробітної плати від індивідуальних
кінцевих результатів праці;
• по-третє, оптимізацію співвідношень
в оплаті праці працівників різних категорій
і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням
складності виконуваних робіт, умов праці,
дефіцитності певних видів робочої сили
на ринку праці, а також впливу різних
працівників на
досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності
продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний
підрозділ) має свою специфіку в організації
оплати праці, її організаційними основами
завжди є:
• забезпечення необхідного підвищення
заробітної плати при зменшенні її витрат
на одиницю продукції;
• регулювання трудових відносин, забезпечення
рівноправності роботодавця і працівника;
• удосконалення нормування праці;
• вибір моделі, форм і систем оплати праці;
• взаємозв'язок розмірів заробітної
плати з обсягами та вартістю виробленої
продукції.
Ефективна організація заробітної плати
на будь-якому підприємстві неможлива
без її основоположного елемента -- нормування
праці, яке дає змогу встановити відповідність
між обсягом витрат праці і розміром її
оплати в конкретних організаційно-технічних
умовах. Роботодавець зобов'язаний установити
кожному працівникові нормальний обсяг
робіт виходячи з установленої законодавством
тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності
праці і середньої для даного виду робіт
продуктивності праці. Працівник має право
розраховувати на повну оплату праці лише
за умови виконання повного нормованого
обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати
характеристики основних видів робіт
з відповідними нормами витрат праці на
їх виконання (нормативну базу трудозатрат).
Робота щодо вдосконалення нормування
праці передусім повинна спрямовуватися
на підвищення якості норм за рахунок
забезпечення їх рівнонапруженості для
всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України "Про оплату
праці" держава здійснює регулювання
оплати праці працівників підприємств
усіх форм власності шляхом установлення
розміру мінімальної заробітної плати
та інших державних норм і гарантій, установлення
умов і розмірів оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній,
комунальній власності, працівників підприємств,
установ та організацій, що фінансуються
чи дотуються з бюджету, регулювання фондів
оплати праці працівників підприємств-монополістів
згідно з переліком, що визначається Кабінетом
Міністрів України, а також шляхом оподаткування
доходів працівників. Умови розміру оплати
праці працівників установ і організацій,
що фінансуються з бюджету, визначаються
Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної
плати повинна виявлятися також в організації
перспективних наукових досліджень, вивчення
і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному
забезпеченні формування й оновлення
тарифної системи, ефективної системи
нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння
проведенню переговорів між основними
соціальними силами суспільства з метою
врегулювання соціально-трудових відносин,
запобігання масовим трудовим конфліктам.
Держава в особі органів виконавчої влади
має бути одним із соціальних партнерів.
За такої умови органи виконавчої влади
заохочують до співпраці, координують
дії соціальних партнерів, стежать за
дотриманням спільно вироблених і узгоджених
механізмів регулювання, а не визначають
їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників
підприємств здійснюється на основі системи
угод, що укладаються на державному (генеральна
угода), галузевому (галузева угода), регіональному
(регіональна угода) та виробничому (колективний
договір) рівнях відповідно до Закону
України "Про колективні договори і
угоди".
Норми колективного договору, що допускають
оплату праці нижче від норм, визначених
генеральною, галузевою або регіональною
угодами, але не нижче від державних норм
і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових
труднощів підприємства терміном не більш
як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати
вихідною базою є встановлення її мінімального
розміру. Рекомендація Міжнародної організації
праці проголошує, що основною метою встановлення
мінімальної заробітної плати має бути
надання особам, що працюють за наймом,
необхідного соціального захисту щодо
мінімально допустимих рівнів заробітної
плати.
Мінімальна заробітна плата - це законодавче
встановлений розмір заробітної плати
за просту, некваліфіковану працю, нижче
якого не може оплачуватися виконана працівником
місячна, годинна норма праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не входять
доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні
виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов'язковою
на всій території України для підприємств
усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати
визначається з урахуванням:
• вартісної величини мінімального споживчого
бюджету з поступовим зближенням рівнів
цих показників у міру стабілізації та
розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної
плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості
та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється
у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості
в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати
встановлюється Верховною Радою Укра'їни
за поданням Кабінету Міністрів України,
як правило, один раз на рік при затвердженні
Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів,
представників професійних спілок, власників
або уповноважених ними органів, які об'єдналися
для ведення колективних переговорів
і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати
переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів
на послуги за угодою сторін колективних
переговорів.
До державних норм і гарантій у сфері оплати
праці відносять також норми оплати праці
за роботу в понаднормовий час; у святкові,
неробочі та вихідні дні; у нічний час;
за час простою, який мав місце не з вини
працівника; при виготовленні продукції,
що виявилася браком не з вини працівника;
працівникам, молодшим вісімнадцяти років,
при скороченій тривалості їх щоденної
роботи тощо і гарантії для працівників
(оплата щорічних відпусток; за час виконання
державних обов'язків; для тих, які направляються
для підвищення кваліфікації, на обстеження
в медичний заклад; для переведених за
станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану
роботу; переведених тимчасово на іншу
роботу у зв'язку з виробничою необхідністю;
для вагітних жінок і жінок, які мають
дітей віком до трьох років, переведених
на легшу роботу; при різних формах виробничого
навчання, перекваліфікації або навчання
інших спеціальностей; для донорів тощо),
а також гарантії та компенсації працівникам
у разі переїзду на роботу до іншої місцевості,
службових відряджень, роботи у польових
умовах тощо. Норми і гарантії у сфері
оплати праці встановлюються Кодексом
законів про працю, Законом України "Про
оплату праці" та іншими актами законодавства
України.
Заробітна плата повинна виплачуватися
працівникам регулярно в робочі дні у
терміни, установлені в колективному договорі,
але не рідше двох разів на місяць через
проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних
днів.
Реформування заробітної плати в Україні
потребує комплексного підходу, спрямованого
на забезпечення зростання доходів та
платоспроможного попиту населення, упорядкування
регулюючої функції мінімальної заробітної
плати, поступовий перехід до погодинної
оплати праці, подальше послаблення податкового
навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію
невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної
диференціації в оплаті праці, посилення
стимулюючої функції заробітної плати
тощо.
Запитання і завдання для самоконтролю.
1. Розкрийте сутність понять "оплата
праці" та "заробітна плата". Які
види оплати праці Ви знаєте?
2. Які основні функції та принципи оплати
праці? Розкрийте їх сутність.
3. Назвіть основні форми і системи оплати
праці. Що є основою їх класифікації?
4. Дайте характеристику сутності відрядно-прогреспвної
форми оплати праці.
5. У чому полягає сутність відрядно-преміальної
форми оплати праці?
6. Охарактеризуйте погодинну систему нарахування
заробітної плати.
7. Як здійснюється нарахування заробітної
плати керівникам, спеціалістам і службовцям
на підприємстві?
8. Розкрийте сутність поняття "фонд
заробітної плати". Які види фонду заробітної
плати Ви знаєте та яке їх призначення?
Основний капітал.
До основного капіталу належать вкладення в необоротні активи у вигляді вартості матеріальних активів — основних засобів у робочому стані, незавершених капітальних вкладень, нематеріальних активів — об'єктів права і довгострокових фінансових інвестицій. Характерні ознаки необоротних активів: очікуваний строк їх корисного використання (експлуатації) — більше року або операційного циклу, довшого за рік (основні засоби, нематеріальні активи, довгострокові фінансові інвестиції); поступове зменшення їх вартості у зв'язку з фізичним або моральним зношенням (основні засоби і нематеріальні активи); відшкодування їх вартості (основні засоби, нематеріальні активи, довгострокові фінансові інвестиції).
Основними засобами прийнято вважати матеріальні активи, що утримуються підприємством з метою використання їх у процесі виробництва, надання послуг, здавання в оренду, очікуваний або встановлений строк корисного використання (експлуатації) яких більше року (або операційного циклу, якщо він довший за рік) та вартість яких перевищує 1000 грн і поступово зменшується у зв'язку з фізичним або моральним зносом. Основні засоби мають грошову оцінку і відображаються у балансі підприємства як основні активи.
Основними оцінками грошового вираження основних засобів є первісна і справедлива. Первісна (балансова) вартість основних засобів — історична (фактична) собівартість необоротних активів у сумі грошових коштів або справедливої вартості інших активів, сплачених (переданих) чи витрачених для їх придбання (створення). Справедлива вартість основних засобів — сума, за якою здійснюють обмін активу або сплачують зобов'язання в результаті операції між обізнаними, зацікавленими та незалежними сторонами: земля та будівлі, машини й устаткування — ринкова вартість. За відсутністю даних — відновлювальна вартість (сучасна собівартість придбання) за вирахуванням суми зносу на дату оцінки; інші основні активи — відновлювальна вартість (сучасна собівартість придбання) за вирахуванням суми зносу на дату оцінки.
Нематеріальні активи — об'єкти права, які не мають матеріальної форми, можуть бути ідентифікованими (відокремленими від підприємства) та утримуватися підприємством з метою використання протягом одного року (або одного операційного циклу, якщо він перевищує строк в один рік) для виробництва, торгівлі, з адміністративними потребами чи надання в оренду іншим особам. Нематеріальні активи поділяють на: права користування природними ресурсами (надрами, іншими ресурсами природного середовища, геологічною та іншою інформацією про природне середовище тощо); права користування майном (земельною ділянкою, будівлею, право на оренду приміщень тощо); права на знаки для товарів і послуг (товарні знаки, торгові марки, фірмові назви тощо); права на об'єкти промислової власності (винаходи, корисні моделі, промислові зразки, ноу-хау, захист від недобросовісної конкуренції тощо); гудвіл (ділова і комерційна репутація); авторські та суміжні з ними права (програмні продукти, бази даних); інші нематеріальні активи (право на провадження діяльності, використання економічних та інших привілеїв тощо).
Информация о работе Сутність, функції та принципи заробітної плати