Управление персоналом подбор кадров

вести к росту производительности, а значит и к увеличению  ценности  людских

ресурсов  организации.  Если,  например,  в  результате   реализации   такой

программы производительность труда  рабочих на сборке возрастает на 10 %  без

увеличения  заводской  стоимости  изданий  то  доход  на  капитал  вложенный

организацией в развитие людских  ресурсов гораздо выше этого показателя.

 

       2.1. Некоторые  аспекты профессиональной  ориентации  и  адаптации  в

коллективе

 

       В противоположность   стоимости  основных  средств   ценность  людских

ресурсов с годами должна постоянно  возрастать по мере приобретения  опыта  и

ростом профессионализма работников.  Социальная  адаптация  является  первым

шагом  на  пути  повышения  производительности  труда  нового  работника.  В

словаре  иностранных  слов  «адаптация»   трактуется   как   «приспособление

организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно,  человек  в

жизни адаптируется буквально ко всему  и от того, насколько  быстро  и  легко

пройдет этот период, настолько большая  отдача  сил,  энергии  и  интеллекта

будет от человека.  Менеджеры по управлению  персоналом  уже  давно  поняли,

что высокая текучесть  (Текучесть  кадров  определяется  по  формуле:  число

уволенных за определенный  промежуток  времени  делится  на  среднесписочную

численность работников за то же самое  время) рабочей силы  может  обходиться

очень дорого, а  опытных  и  квалифицированных  работников  обычно  довольно

трудно заменить (8).

       Одной  из  серьезнейших  причин  текучести   кадров  в  первое  время

существования  предприятия  является  отсутствие  или   нехватка   у   части

работников   видения   перспектив   развития   нового    предприятия,    его

потенциальных  возможностей,  а,  следовательно,  и  собственных  перспектив

роста  у  самих  работников.  Особенно  важен  этот  фактор  в   случае   со

специалистами и управляющими.

 

       Уровни адаптации. (8)

       1. Профессиональная  адаптация

       Это   самая   главная  тема,  о  которой   следует  говорить  с  новым

работником. Он пришел в новое место, у  него  новые  надежды,  которые  если

разовьются,  то  могут  положительно  повлиять  на  мотивацию  работника   в

будущем.

       Углубляясь в  понятие «профессиональная адаптация», надо помнить, что

существуют  несколько  моментов  адаптации,  суть  которых  одна,  а  методы

разные:

              1) Адаптация молодого работника  (специалиста) к первому месту

                 работы;

              2) адаптация работника к новому  месту;

              3) адаптация работника в новой  должности;

              4) адаптация работника к понижению  в должности.

       2. Отношения с  руководством.

В принципе,  отношения  с  руководством  закладываются  в  начальной  стадии

контакта, т.е. в первый момент знакомства. Возникают они по вполне  понятным

  и  закономерным  причинам  взаимоотношений  между  людьми  –  симпатии   и

антипатии. Это никаким  образом  не  должно  зависеть  от  пола  и  возраста

начальника и нового работника.

       3. Отношения с  коллективом

       Знакомство с  новым человеком – это всегда  нелегкая задача, тем более

надо учитывать, что количество времени, которое человек проводит на  работе,

составляет  большую  часть  его  жизни.  Следовательно,  быстрая   адаптация

новичка к коллективу и коллектива к новичку будет выгодна обеим  сторонам.

       4. Неудовлетворенность  зарплатой.

       Один из самых  щекотливых  моментов  собеседования   –  это  вопрос  о

зарплате, поэтому скорее его нужно  отнести к руководителю. Нельзя  допускать

ситуации, при которой в начале беседы, - когда фирма очень заинтересована  в

подборе кандидата, - речь идет об одной  сумме оклада, а  когда  человек  уже

согласился, и вышел на работу, тут  выясняется,  что  платить  такие  деньги

администрация не в состоянии. Это  может  резко  понизить  мотивацию  нового

работника, и может послужить  и причиной для увольнения.

              5. Условия работы

       Вопрос об условиях  работы должен быть обсужден  весьма  скрупулезно.

Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и  санитарных

условиях они работают.  Менеджер  по  персоналу  обязан  подробно  оговорить

технические условия работы и режим  организации. Причем сообщить только  часы

работы организации недостаточно, необходимо рассказать  о  ненормированности

рабочего дня (если такое существует) и работе в выходные и  праздничные  дни

(если в этом бывает необходимость),  а  также  объяснить  методы  и  способы

поощрения сотрудников за подобную работу.

       Разобравшись  с основными причинами текучести  кадров в  адаптационный

период, кадровой службе надо продумать  вопрос  о  том,  на  кого  возложить

обязанности по подготовки и ознакомлению нового сотрудника  с  новым  местом

работы.  Подготовить  необходимые  документы   для   ускоренной   адаптации;

описание  рабочего  места,  план  организации,  список  всех   руководителей

высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат,  а  также  ближайших

сотрудников; разработать месячный план,  определяющий  в  какой  очередности

новый сотрудник  будет  знакомиться  с  подразделениями  и  отделами.  Также

следует решить,  к  каким  профессиональным  задачам  можно  подключить  его

сразу, а с какими  лучше  повременить.  Причем  подготовленный  план  должен

постоянно  пересматриваться  и   корректироваться  с   учетом   происходящих

экономических и финансовых изменений  в стране.

       К большому  сожалению, встречается еще ряд  руководителей, допускающих

одну  большую  ошибку.  Они  считают,  что   работник   обязан   сам   уметь

приспосабливаться, и  никто  не  должен  ему  в  этом  помогать.  А  вот  то

насколько быстро работник войдет в  коллектив и изучит  фронт  своей  работы,

говорит о его особенностях и  о том, будет он работать  в  фирме  или  же  он

здесь только на время подбора более  подходящего кандидата.

       Первым шагом  к тому, чтобы сделать труд  работника  как  можно   более

производительным,  является   профессиональная   ориентация   и   социальная

адаптация в коллективе. Если руководство  заинтересовано в  успехе  работника

на новом рабочем месте, оно  должно всегда помнить,  что  организация  –  это

общественная система, а каждый работник это личность.  Когда  новый  человек

приходит в организацию, он приносит  с  собой  ранее  приобретенные  опыт  и

взгляды, которые могут вписаться  или  не  вписаться  в  новые  рамки.  Если,

например,  последний  босс  нового  работника  был  человеком   властным   и

предпочитал общаться только путем  переписки, работник будет считать  что  ему

лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый  босс

в действительности предпочитает устное общение.

       Если руководитель  не  прилагает  активных  усилий  для  организации

адаптации  новых   подчиненных,   последние   могут   разочароваться   из-за

несбыточности  своих  надежд,  могут  посчитать  что  в  поведении   следует

руководствоваться опытом, приобретенным  на предыдущей работе, или  прийти  к

другим неправильным заключениям  о своей работе.  Руководитель  должен  также

помнить о том, что  кое-что  из  того,  что  новички  узнают  в  ходе  своей

адаптации, может оказаться для  них просто шоком.

       Целенаправленной  адаптацией  вновь  нанятого  персонала  занимается

всего 46 компаний из 100, принявших участие  в опросе. Из них только 9  имеют

формализованные   программы   адаптации,   специально   разработанные    для

конкретных   сотрудников    и    обязательно    выполняемые.    Это    может

свидетельствовать об успешности нового сотрудника, как  в  начальный  период

его деятельности так и в дальнейшем.

 

 

 

    [pic]                                            Формализованные

                     Неформализованные

 

       Рис. 3.1.2 «Используемые  программы адаптации и их оценка»

 

 

       Содержание   адаптационных   программ    достаточно    разнообразно.

Наибольшее  внимание  в  них  уделяется  функциональным   обязанностям   (54

случая), иерархии и  структуре предприятия  (53  случая),  непосредственному

окружению – коллегам (53 случая), дисциплине (50 случаев),  т.е.  тому,  что

позволяет включить сотрудника в производственный процесс.

       Социальным отношениям  уделяется меньше внимания, и   поэтому  новички

вынуждены самостоятельно  осваивать  существующие  нормы  и  правила  (в  60

компаниях) и исподволь узнавать о «славной» истории и традициях  (в63  и  60

компаниях соответственно). С техникой безопасности знакомят новичков  только

29 компаний,   что  заставляет  с  ностальгией  вспоминать  социалистическое

прошлое,  когда  без  предварительного  инструктажа  инженера   по   технике

безопасности никто не допускался к работе.

       Сравнивая эффективность  ознакомления новых сотрудников   с  теми  или

иными аспектами  нового  места  работы,  мы  наблюдаем  любопытную  картину:

новичка прежде всего волнует социально  – экономическая сфера, а не  нормы  и

правила,  регламентирующие  основной  производственный   процесс.   Конечно,

предприятие –  не  богадельня  и  не  приют  для  благородных  девиц,  но  и

сотрудники – не винтики.

 

 

 

       Табл. 2.1.1 «Оценка  респондентами содержания программ  адаптации»  (в

%% от числа использующих)

 

|СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММ   |ОЦЕНКА         |ОЦЕНКА         |ЗАТРУДНИЛИСЬ    |

|АДАПТАЦИИ             |ЭФФЕКТИВНО     |НЕЭФФЕКТИВНО   |ОТВЕТИТЬ        |

|Традиции предприятия  |63             |15             |22              |

|системы оплаты труда  |63             |2              |35              |

|Функциональные        |61             |2              |37              |

|обязанности           |               |               |                |

|Системы социального   |60             |19             |21              |

|обеспечения           |               |               |                |

|Неформальные правила  |58             |10             |32              |

|поведения             |               |               |                |

|Правила внутренней    |58             |6              |36              |

|дисциплины            |               |               |                |

|Коллектив             |58             |2              |40              |

|Режим безопасности и  |57             |14             |29              |

|коммерческой тайны    |               |               |                |

|Техника безопасности  |55             |20             |25              |

|Структура и иерархия  |51             |11             |38              |

|История предприятия   |46             |19             |35              |

 

 

       На первые места  по  эффективности  выходит   информация,  необходимая

человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности,  -  традиции

предприятия и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях).

       Далее требуется  информация о непосредственной  трудовой  деятельности

– функциональных обязанностях  - 61  %.  Затем  снова  «социальный»  блок  –

система социального обеспечения  – 60 %, неформальные  и  формальные  правила

поведения в коллективе – по 58 % в  каждом  случае.  Такая  информация,  как

режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности,  структура  и

иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны (57, 55 и  51  %%

соответственно).

 

       Табл. 2.1.2 «Распределение  респондентов по  признаку  «за   адаптацию

новичка отвечает»  (в % % от числа  упомянувших)

 

|ОТВЕТСТВЕННЫЙ  |ВСЕГО      |ОЦЕНКА      |ОЦЕНКА        |ЗАТРУДНИЛИСЬ     |

|               |(АБС)*     |ЭФФЕКТИВНО  |НЕЭФФЕКТИВНО  |ОТВЕТИТЬ         |

|Управляющий    |21         |76          |0             |14               |

|персоналом     |           |            |              |                 |

|Линейный       |40         |55          |10            |35               |

|менеджер       |           |            |              |                 |

|Руководитель   |19         |42          |5             |53               |

|предприятия    |           |            |              |                 |

 

 

       *Сумма по столбцу  менее 100, так как часть респондентов  не высказали

суждения по данному поводу

 

            [pic]

 

       Рис. 3.1.3 «Содержание  адаптационных программ»

 

       Эффективность  участия того или иного должностного  лица  в  адаптации

вновь  нанятых  падает  с  количеством  иерархических  уровней  между  новым

сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод,  что  адаптацией

новых  сотрудников  должны  заниматься  профессионалы,   для   которых   это