Взаимосвязь эмоционального выгорания педагогов дошкольного образовательного учреждения с уровнем удовлетворенности педагогическим тру

Далее рассмотрим личностные особенности, определяющие развитие синдрома эмоционального выгорания. Личностные характеристики людей приходящих в педагогическую профессию, так же как характер профессиональной деятельности, играют не последнюю роль в формировании синдрома эмоционального выгорания. Более всего риску возникновения СЭВ (синдрома эмоционального выгорания) подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. В их представлении настоящий педагог – это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и частной жизнью.

Личностный фактор, провоцирующий выгорание у педагогов, проявляется в неудовлетворенности своей самореализацией в различных жизненных и профессиональных ситуациях. Неразвитость жизненных сил приводит к эмоциональному выгоранию как неспособности включиться в функционирование других людей. Самоактуализирующаяся личность обладает «противоядием» по отношению к выгоранию именно за счет высокой активности по осмыслению своего места и роли в жизненной ситуации других людей, за счет осознания собственной миссии и готовности «платить за самоидентичность и самореализацию» [3]. По мнению Н.А.Аминова, И.А.Зимней и др., преобладание специальных эмоциональных способностей в структуре инструментальных определяет сопротивляемость к развитию синдрома эмоционального выгорания [16].

Выбор сферы деятельности и процесс накопления опыта педагогом можно представить как протяженный этап становления качеств личности профессионала. Б.Ф.Ломов отмечал, что «осваивая ту или иную профессию, совершенствуясь в ней, человек не просто присваивает профессиональные образцы поведения, а опосредованно изменяет свою индивидуальность, превращая психические процессы в психические свойства личности» [26].

Приобретенная педагогом эмоциональная защита - яркое свидетельство эмоционального выгорания, характеризующего наличие профессиональной деформации личности, которая отрицательно сказывается на субъектах профессионального взаимодействия, психологической атмосфере в педагогических коллективах и результатах педагогической деятельности.

Выводы по первой главе

Итак, была рассмотрена проблема эмоционального выгорания профессионалов, её анализ позволил сделать следующие выводы.

1.      Синдром эмоционального выгорания включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.

2.      Эмоциональное выгорание является динамическим процессом и возникает поэтапно, проходя три фазы: фазу нервного (тревожного) напряжения; фазу резистенции (сопротивления) и фазу истощения.

3.      Выделяют внешние и внутренние факторы, предпосылки, инициирующие эмоциональное выгорание. Внешними факторами, провоцирующими эмоциональное выгорание, являются: хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, дестабилизирующая организация деятельности, повышенная ответственность за исполняемые функции, неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, психологически трудный контингент. К внутренним факторам, обуславливающим эмоциональное выгорание, относят: склонность к эмоциональной ригидности; интенсивная интериоризация обстоятельств профессиональной деятельности; слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности; нравственные дефекты и дезориентация личности.

4.      На развитие синдрома эмоционального выгорания у педагогов оказывают влияние организационные и индивидуальные факторы. Организационные факторы включают условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. В группу индивидуальных факторов, влияющих на развитие синдрома эмоционального выгорания у педагогов, включены социально-демографические (возраст, стаж, пол) и личностные особенности (завышенные требования к себе, неудовлетворенность своей самореализацией).

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ

УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ТРУДОМ

2.1. Понятие удовлетворённости трудом

Для современного поколения стало гораздо важнее, чем раньше, добиться успеха в труде, обрести уверенность в том, что время и энергия, затраченные на выполнение служебных обязанностей, не пропадают зря, а способствуют достижению успеха в жизни. Современный человек трудится в организации.

К вступлению человека в организацию побуждает ряд определённых потребностей, удовлетворение которых происходит в процессе труда. Разрабатывая проблему активности человека, современная психология опирается на идею о том, что источником активности личности являются его потребности [5]. Потребность - осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды, в чём-либо [21]. По своему происхождению потребности делятся на естественные (первичные, витальные) и культурные (приобретённые потребности). Потребности выражаются в мотивах. В наиболее простом смысле мотив — это отражение потребности, т.е. нужды недостатка в чём-либо. Мотив определяют как побуждение к деятельности связанное с удовлетворением определённой потребности [21]. Мотив выступает как предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она осуществляется [12]. В любом случае мотив – это то, что побуждает человека к удовлетворению потребности, что невозможно без определённого рода деятельности.

Анализ литературы [5;12;17;29] показал, что человек поступая на работу в организацию, на современном этапе развития общества, пытается удовлетворить ряд организационных потребностей, т.е. тех, которые возникают в процессе его деятельности в организации. От степени их удовлетворённости и зависит так называемая удовлетворённость трудом. Рассмотрим потребности людей в организации.

1.      Потребность в творческой и интересной работе - потребность, которая требует от работы разнообразия, заставляет думать, применять специальные знания, требует высокой квалификации.

2.      Потребность в благоприятных условиях труда - потребность в безвредных условиях труда, в хорошем оборудовании, выполнении санитарно-гигиенических норм.

3.      Потребность в тёплых и доверительных отношениях в коллективе - потребность в доброжелательных отношениях в коллективе, отсутствии конфликтных ситуаций.

4.      Потребность в признании, в личном авторитете - потребность в уважении, в признании успеха, как со стороны коллектива, так и администрации.

5.      Потребность в собственном развитии - потребность в постоянном профессиональном и личностном самосовершенствовании, овладении новыми знаниями и смежными профессиями.

6.      Потребность в личном материальном и социальном обеспечении - потребность в «высокой» (достойной) оплате труда, наличии оплаты за сверхурочную работу, представления премий, социального пакета.

7.      Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе - потребность реализуется, если в коллективе сложились отношения взаимопомощи, сотрудничества, высокой требовательности и принципиальности по отношению к работе.

8.      Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива - потребность в профессиональном развитии каждого члена коллектива, активном участии в общественной жизни организации.

9.      Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива - потребность реализуется, если каждый член коллектива ответственно относится к своим обязанностям, в коллективе нет нарушений трудовой дисциплины.

10. Потребность в хорошей организации труда - потребность в хорошем техническом обеспечении труда, работа ритмичная без штурмовщины, удобный график работы.

11. Потребность в производственных успехах всего коллектива - заинтересованность в производственных успехах коллектива (выполнении плановых показателей, рост производственных показателей и т.д.).

12. Утилитарная потребность - потребность в лёгкой работе, не требующей большой ответственности, позволяющей работать в спокойном темпе.

13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом - потребность реализуется, если работа оценивается как важная и значимая как для коллектива, так и для всей организации, а также оценивается как престижная друзьями и близкими.

14. Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали» - потребность реализуется, если у человека есть возможность неформального общения с членами коллектива, руководитель обсуждает с ним различные производственные вопросы, интересуется успехами и сложностями работы.

Данные потребности не являются независимыми друг от друга. То, какое выражение получает потребность, зависит от общей структуры потребностей индивида, от его ценностной сферы. Разумеется, не каждому человеку удаётся удовлетворить свои потребности. Степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных факторов, в частности – определённого стечения обстоятельств, а также индивидуальных особенностей и характеристик конкретного человека [7].

Удовлетворённость трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворённости трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда. Согласно двухфакторной («мотивационно-гигиенической») теории, к «мотивационным» факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста. К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы. Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из проблем социальной психологии коллективов, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.

В таблице 2 кратко обобщаются базовые принципы основных теорий удовлетворенности работой и теорий мотивации, из которых они выводятся.

Таблица 2

Базовые принципы удовлетворённости работой и теории мотивации [29]

Удовлетворенность работой — это установка, гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности; удовлетворенность работой невозможно увидеть, однако считается, что присутствие или отсутствие этого психического явления связано с определенными поведенческими паттернами. Попросту говоря, человек, удовлетворенный своей работой, находит в ней для себя больше приятного, чем неприятного.

Удовлетворенность работой - это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. В исследованиях не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетворенности работой (или её отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания.

2.2. Факторы, обуславливающие удовлетворённость трудом

Поведение человека в каждый момент определяется какими-либо доминирующими потребностями. Организация не может рассчитывать на высокую степень удовлетворённости трудом у своих работников, и соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны для сотрудников. Руководство организацией заключается в том, чтобы представлять потребности сотрудников и создавать необходимые условия для их удовлетворения. По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Чтобы удовлетворённость от процесса трудовой деятельности у работников была выше, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д.

Методы удовлетворения высших потребностей представлены в таблице.

Таблица 3.

Методы удовлетворения высших потребностей [5, 10, 17, 20]