Групові конфлікти

Як функціональні так  і деструктивні функції конфлікту  між собою взаємопов’язані і  носять конкретний і відносний характер. доцільно з цього приводу пригадати  відоме твердження, що абстрактної  істини не буває, вона завжди конкретна. Перемога одного частіше за все означає поразку іншого. 

  Функції конфліктів у суспільстві вивчалися завжди. Нині їх досліджують науковці-теоретики, практики-конфліктологи й медіато-РИ, бо життя динамічне й розмаїте. Л.Козер (США) у 1956 р. видав книгу "Функції соціальних конфліктів". Кожен його аналіз дотепер залишається класичним взірцем опису саме функцій конфліктів. Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві функції будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну). Конфлікт — джерело розвитку. Це найпозитивніша його функція.

Вона набирає форми  кризи й стимулює зміни в суспільстві, концептуально її осмислив Еріксон. Окрім того, існує чимало інших  концепцій, які ми наводимо далі, враховуючи також і ваші власні роздуми, бо в процесі праці зустрічається безліч різновидів конфліктних ситуацій. Конфлікт — сигнал до змін. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф. Е. Василюк підкреслює позитивну роль, "потребу" внутрішніх конфліктів для життя: "Вони сигналізують про об"єктивні суперечності життєвих стосунків і дають змогу вирішити їх або ж довести до реального зіткнення, що може закінчитися згубно для особистостей" Аналогічну сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках. Конфлікт — можливість зближення. Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей. Соціологи чиказької школи стверджували, що "конфлікт — це можливість розмовляти відверто", коли особистості, поспілкувавшись, мають порозумітися. Конфлікт — це можливість розрядки напруження, "оздоровлення " відносин. Досить активно використовується в педагогічній практиці. А. С. Макаренко рекомендує вирішувати його методом "вибуху". Вибухом він називав доведення конфлікту до останньої межі, до такого стану, коли немає можливості для будь-якої тяжби між особистістю й суспільством, коли ребром поставлено питання — бути членом суспільства чи вийти з нього.

Таким чином ми можемо виділити основні Позитивні функції конфліктів:

 • конфлікт не  дає системі відносин, що склалася, закостеніти, він штовхає її до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, здатних удосконалити суспільні відносини;

• відіграє інформаційно-пізнавальну  роль, у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного;

• конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню однодумців;

• конфлікт знижує "синдром  покірності", стимулює активність людей;

• конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей  почуття відповідальності, допомагає  їм усвідомлювати свою значущість;

• у процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство);

 • розв"язання  конфлікту знімає напруження;

 • конфлікт виконує  також діагностичну функцію тощо.

До негативних функцій конфліктів належать:

• погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності праці,

відволікання частини  людей для вирішення конфлікту (створення для них

дискомфорту, витрати  на невідпрацьовані за виробничим планом години);

• неадекватне сприйняття та непорозуміння один з одним конфліктних сторін;

• послаблення співробітництва  між конфліктними сторонами у  процесі конфлікту й після  нього;

• конфронтаційні прояви в стосунках, які спрямовані більше на перемогу, ніж на розв"язання проблеми для обох сторін;

• моральні та матеріальні  витрати на вирішення конфлікту  тощо.

 

3.  Причини виникнення конфлікту

 

Для попередження, подолання  або конструктивного вирішення  конфліктів варто знати їх причини. У сучасній конфліктології виділяють  чотири групи причин конфліктів:

1.Соціально-економічні:

а) нерівність соціальних суб'єктів (майнова, економічна, політична, національна, релігійна, статусна, побутова, освітня тощо);

б) дезорганізація суспільства, тобто  вихід виробничих, соціальних, економічних, політичних, ідеологічних та інших процесів за межі існуючих у суспільстві норм (зубожіння членів суспільства, зростання безробіття, інфляція, криміналізація, природні Й техногенні катастрофи та катаклізми);

в) недостатня розробленість і використання нормативних процедур щодо правового вирішення соціальних протиріч;

г) недоліки і несправедливий розподіл значущих для нормальної життєдіяльності  людей матеріальних і духовних цінностей;

д) спосіб життя українського народу, пов'язаний з матеріальною невлаштованістю  та радикальними, масштабними, швидкими змінами життя;

е) традиційні для українців стереотипи конфліктного вирішення соціальних протиріч.

2. Організаційно-управлінські

а) структурно-організаційні (помилки  в розробці організаційної структури  органів управління та її невідповідність завданням, що вирішуються; неоднакова технічна оснащеність робочих місць, що знижує темп роботи; проблеми у владних структурах - невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності тощо);

б) функціонально-організаційні (неоптимальні функціональні зв'язки підприємств

із зовнішнім середовищем, між  їх структурними підрозділами; неправильний розподіл відповідальності між співробітниками; обмеженість ресурсів, які потрібно ділити між окремими підприємствами й окремими працівниками; відсутність, викривленість або суперечливість інформації; слабкість контактів керівництва з рядовими співробітниками);

в) особистісно-функціональні (неповна  відповідність працівника посаді за моральними, професійними або іншими якостями; суперечливість вимог у змісті посадових інструкцій; відмінність формальних професійних і особистих вимог керівництва до окремих працівників);

г) ситуативно-управлінські (помилки  в ухваленні та виконанні управлінських  рішень).

3. Соціально-психологічні

— природне зіткнення інтересів людей у процесі їхньої життєдіяльності;

— конфлікт між ціннісними орієнтаціями: свободою та жорсткою дисципліною, справедливістю і несправедливістю, колективізмом  та індивідуалізмом, ксенофобією (ворожим  відношенням до іноземців) і спрямованістю до використання досягнень світової спільноти, демократією й авторитарністю, прагненням до суспільної власності та відстоюванням особистої приватної власності);

— зникнення та перекручення інформації в процесі міжособис-тісного та міжгрупового спілкування (відсутність словарного запасу, обмаль часу для спілкування, недостатність уваги до співрозмовників);

— існування різних способів оцінки результатів діяльності (існує п'ять  способів оцінки:

а) порівняння досягнутих результатів з ідеальним положенням справ;

б)порівняння діяльності з нормативними вимогами;

в) порівняння ступеня досягнення мети діяльності з результатами, досягнутими іншими людьми при виконанні тієї ж діяльності;

г) оцінка залежності результатів діяльності від відношення до справи;

д) порівняння досягнутих результатів із положенням справ на початку діяльності; при цьому, оцінюючи інших, люди використовують способи 1—4, оцінюючи ж себе — 4 і 6);

— прагнення окремих особистостей до влади або намагання інших  більше отримувати і поменше працювати;

— психологічна несумісність членів одного колективу.

4. Особистісні чинники

Конфлікти здебільшого обумовлюються  розбіжностями ціннісних орієнтацій, цілями, мотивами, інтересами та потребами  учасників конфліктів. Ці розбіжності  можуть бути найрізноманітнішими і стають однією з основних причин конфліктів, визначаючи лінію поведінки учасників конфлікту, його стратегію і тактику.

Іншою важливою причиною конфлікту може бути неспівпадіння  характерів індивідів. Насправді, якщо, наприклад, холерика і меланхоліка, яким властива емоційна нестабільність, відправити на тривалий час у космос на одному космічному кораблі, то конфлікту  їм не уникнути. Значну роль у виникненні й розвитку конфліктів грають неадекватні уявлення, оцінки і самооцінки. Особливо часто вони є причиною конфліктної поведінки в діловому спілкуванні, де не можна застосувати тактику уникнення.

Дуже важливою причиною конфлікту в цьому контексті є розрив між очікуваним і реальним результатом. І чим більше спостерігається невідповідність між ними, тим сильніше виникатиме напруженість у індивіда або соціальної групи. Причиною конфлікту може бути не лише неадекватна оцінка індивіда з боку інших людей, а й неадекватна самооцінка, що е важливим регулятором поведінки особи. Тому як завищена, так і занижена самооцінка, що пов'язана з неправильним уявленням про свої можливості та місце в групі, викликатиме постійні непорозуміння й напруженість.

Відмінності в манерах  поведінки можуть також стати  причиною конфлікту, бо зменшують ступінь  взаєморозуміння між людьми. Грубаі безцеремонна людина постійно вступатиме в конфлікт з тими, хто її оточує. Не меншу небезпеку представляє  й інший тип - "вибухова людина". Вона не є злою за своєю природою, але вибухає, як дитина, в якої раптом зіпсувався настрій. Тому від неї завжди можна чекати неприємностей. Багато неприємностей у спілкуванні можна чекати і від такого типу важких людей, як "мовчуни". Ці люди також являють потенційну небезпеку щодо виникнення конфлікту, бо причини їхньої скритності стороннім не відомі. Велику небезпеку представляє і такий тип, як "занадто поступливий ". Такі люди можуть не створювати проблем у суто людських відносинах, бо вони завжди й усім поступляться і пообіцяють допомогти в будь-якій справі. Однак щойно доходить до виконання обіцянки, вони можуть створити вам труднощі, бо їхні слова часто розходяться зі справою.

 

4. Шляхи виходу з конфлікту

 

Зовнішньою ознакою  вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення, припинення інциденту - необхідне, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують шукати його причину. І тоді загаслий було конфлікт спалахує знову.

Вирішення соціального  конфлікту можливе лише при зміні  конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Розв’язання проблеми під  час конфлікту можна визначити  як будь-які зусилля з метою  розробити взаємоприйнятний спосіб улагодження конфлікту. Вирішення  проблеми не обов’язково є останньою  стадією конфлікту. Нерідко цей  підхід використовується в першу чергу, особливо коли сторони цінують свої взаємовідносини і у них є усвідомлені загальні інтереси. В цьому разі проблеми розв’язуються відразу й ескалації не відбувається. Інші конфлікти проходять через іншу послідовність ситуацій і дій: спочатку робляться спроби вирішити проблему, а коли вони не вдаються, сторони переходять до протистояння, деякий час відбувається ескалація конфлікту, але врешті-решт досягається мертва крапка, й знову робляться спроби вирішити проблему.

У кращому разі розв’язання проблем має на увазі загальні зусилля зі знаходження взаємоприйнятного рішення. Сторони або їх представники ведуть переговори. Але через розходження інтересів повномасштабна дискусія з метою вирішення проблем не завжди є доцільною, тоді застосовується варіант з третьою стороною або посередниками. В усякому разі проблемою обов’язково треба займатися, щоб не допустити ескалації конфлікту: діяльність з вирішення проблем не становить загрози протидіючій стороні і психологічно несумісна з суворою тактикою протистояння. Робота з вирішення проблем впливає також на виявлення

компромісів і можливостей  для об’єднання, яке відповідає інтересам обох сторін.                   Можливими формами завершення конфлікту  можуть бути:

• припинення конфлікту внаслідок взаємного примирення сторін;
• припинення конфлікту силовими методами;
• припинення конфлікту шляхом його симетричного вирішення, коли виграють або програють обидві сторони;
• припинення конфлікту шляхом його асиметричного розв’язання, коли виграє одна сторона;
• переростання конфлікту в інше протиборство
• поступове згасання конфлікту;
• глухий кут.

Успішне розв’язання  проблем веде до результатів, які  можна згрупувати у три великі класи: 1) компроміси; 2) угода щодо процедури  для визначення переможця; 3) інтегративні рішення.