Личность руководителя

  Прежде  чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

  Проблема  заключается в том, что уровень  напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым  для другого, иначе говоря, как  заметил основоположник учения о  стресс Ганс Селье, «разным людям  требуются для счастья различные  степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто  ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана  с профессиональной деятельностью.

  Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:

  страх не справиться с работой;

  страх допустить ошибку;

  страх быть обойденным другими;

  страх потерять работу;

  страх потерять собственное «Я».

  Креативность

  Это способность человека к творческому  решению задач, очень важная черта  личности, особенно существенная для  инновационной деятельности. Применительно  к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки  зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

  М. Вудкок и Д. Френсис считают, что  существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

  слабое  стремление к новому;

  недостаточное использование возможностей;

  излишняя  напряженность;

  излишняя  серьезность;

  плохая  методология.

  Стремление  к достижениям и предприимчивость

  Без этих качеств невозможно представить  себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.

  Исследования  показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и  ставят перед собой умеренные  цели, стараясь, чтобы риск был в  значительной степени предсказуем  и просчитан.

  В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии  обратной связи — информации о  том, насколько успешно они справляются  с заданием.

  Ответственность и надежность

  В современном менеджменте эти  качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и  самого руководителя.

  Репутация стоит дороже денег, и если она  потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность  и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это  в политике, в экономике и в  морали. Однако можно утверждать, что  будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в  отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

  Независимость

  Важной  личностной чертой руководителя является независимость. Независимость —  это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести  ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать  сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым  является руководитель, чем самостоятельнее  он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие  в своих компаниях. Это важно  со всех точек зрения, ведь единомышленники  — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и  том же. Сильный, самостоятельный  руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

  Общительность (коммуникабельность)

  Нет особой необходимости доказывать, сколь  она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых  исследователей, менеджер затрачивает  на общение более трех четвертей  своего рабочего времени. Ограничимся  лишь следующими основными положениями.

  1. Без общительности, коммуникабельности  невозможно такое основополагающее  качество, как умение строить  отношения с людьми.

  2. Коммуникабельность — качество  не врожденное, его можно развивать.  Развитие коммуникативных навыков  — важнейшая часть самосовершенствования  и саморазвития менеджера.

  Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек  не рождается с набором перечисленных  выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий  его жизни.

  Формированию  нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание  самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Список  литературы

Проблема  личности руководителя в отечественной  психологии

ЧАСТЬ 1.

Обратимся к  анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено  наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств (В.Л.Марищук, 1982). Наиболее полно качества руководителя описаны в работах  Ф.Генова, О.В.Горлова, А.Л.Журавлева, А.И.Китова, Г.А.Нефедова и А.М.Омарова.

Так, А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств  руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в  рамках каждой из этих групп описаны  отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты.

Односторонность и ограничения этого подхода  отражены в работах Ю.Д.Красовского (1991), Е.Г.Молл (1994), Г.Х.Попова (1976) и А.В.Филиппова (1990). Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных  с успешностью деятельности через  весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое  изменение отдельных качеств, изолированных  свойств.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

- абстрактности  понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными  управленческими ситуациями;

- субъективизме  выделения и понимания профессионально  важных качеств;

- отсутствии  разграничений общих качеств  от специфических, присущих руководителю  как личности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного  уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения  группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных  должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных  поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются  в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе  должностных статусов. Наиболее всего  этот подход разработан в исследованиях  Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре  личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Итак, в анализируемом  подходе при анализе структуры  качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные  свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно  важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура  включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

По мнению Е.Г.Молл (1994, с.33), ``интерпретация выявленных различий связана с существенными  трудностями. Причинами различий могут  быть как специальный отбор, так  и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация''. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

В рамках вышеуказанных  подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения  возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей  являются статичными, негибкими, пренебрегающими  компенсаторными возможностями  руководителя. Как правило, модели ``идеального руководителя'' предполагают наличие  энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с  психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется  исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

В данном подходе  А.М.Омаровым (1990) разработана концепция  завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой  личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем  развития группы.

Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в  анализе систем управления и рассматривает  руководителя как лицо, принимающее  решение. Интенсивная разработка этого  подхода осуществлена в работах  Б.Ф.Ломова, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковского, А.А.Крылова и А.В.Филиппова. В  этом подходе ограничиваются изучением  психологических процессов переработки  руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает  личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции  управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его  собственной управленческой концепции (А.И.Китов, 1984; С.М.Белозеров, 1986; В.В.Скворцов, 1987), которая состоит из ряда взаимопересекающихся ``концептуальных моделей'' деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

По мнению С.М.Белозерова (1986, с.7), содержание управленческой концепции  индивидуально, и ее элементами являются:

- стратегические  замыслы;

- экономические  показатели;

- проблемы, возникающие  при выполнении показателей;

- причины возникновения  проблем;

- управленческие  средства устранения причин;

- функциональные  единицы, реализующие эти средства;

- информация  о состоянии деятельности.

Представители анализируемого подхода считают, что  основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.