Личность руководителя

- модель организационно-деятельностной  направленности, включающая в себя  иерархическую мотивационную ориентацию  руководителя на организацию,  конкретную деятельность, свои собственные  интересы, на персонал;

- модель нравственно-правововой  ориентации, характеризующая динамическое  соотношение профессионально-должностных  прав и обязанностей в сознании  и деятельности руководителя.

Как видим, структурно-содержательные особенности профессионального  самосознания обусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности.

Относящейся к  интегративному подходу является концепция ``силы личности'' (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий  фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий  уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего  мира, его самоуправляемость и  осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности  является убежденность руководителя в  своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние  Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности  управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве  внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные  процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

В контексте  вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать  некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный  комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана  модель профессионала Е.А.Климовым (1998, с.387-389), которая включает следующие  компоненты:

1) свойства человека  как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности  проявления креативности, интеллектуальные  и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные  ожидания, представление о своем  месте в профессиональной общности);

2) праксис профессионала  (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);

3) гнозис профессионала  (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие  решений, гностические умения, навыки  и действия);

4) информированность,  знания, опыт, культура профессионала  (специфические черты, ориентировка  в области науки и теоретического  знания, профессиональные знания  о предметной области);

5) психодинамика  (интенсивность переживаний, быстрота  их смены, нагрузки и трудности  в данной профессиональной области);

6) осмысление  вопросов своей возрастно-половой  принадлежности в связи с требованиями  профессии.

По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала  включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические  процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как  творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Важно отметить, что А.К.Маркова (1993) в профессиональном самосознании как интегративной  характеристике личности выделяет:

1) осознание  личностью норм, правил, модели своей  профессии как эталонов для  осознания своих качеств; здесь  складываются основы профессионального  мировоззрения и личная концепция  труда; 

2) осознание  этих качеств у других людей,  сравнение себя с неким профессионалом  средней квалификации;

3) учет ожиданий  и оценка себя как профессионала  со стороны других людей; 

4) самооценивание  личностью своих отдельных сторон  по когнитивным, эмоциональным  и поведенческим основаниям;

5) положительное  оценивание личностью самой себя  в целом, определение своих  положительных качеств, перспектив  создания позитивной Я-концепции.

Профессиональное  самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как ``личностное образование, присущее конкретному  субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением  профессионального самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни или деятельности'' (О.В.Москаленко, 1996, с.33).

Осуществленный  анализ вышеуказанных подходов к  разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

- анализируемые  подходы основаны на авторском  представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и  психологических требованиях к  руководителю;

- у авторов  нет единства в определении  компонентов многоуровневой структуры  личности руководителя;

- большинство  моделей разрабатывалось на основе  исследований личности руководителя  первичного трудового коллектива  и не отражает изменений, происходящих  в современном обществе;

- существенное  влияние на методологию разработки  структуры личности руководителя  оказали классические модели  личности, построенные Б.Г.Ананьевым,  А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым,  К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном  и Л.И.Уманским;

- современный  этап изучения личности руководителя  характеризуется переходом от  описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным  исследованиям приходят обобщающие  концепции личности с более  последовательным описанием управленческого  развития руководителя и поиском  интегральной основы его структуры  личности;

- наметилась  тенденция к поиску ядра структуры  личности руководителя;

- в осмыслении  феномена личности руководителя  недостаточное развитие получили  психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический,  клинико-психологический и возрастной  подходы.

 

 

                                 Введение                                

     Современный уровень развития производства и масштабные изменения в

экономической и социальной сферах общества предъявляют  повышенные требования к

человеку  в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных

последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической  обстановки

потребовало существенной перестройки  стратегии, тактики  и психологии

управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором  особую

актуальность  и значимость приобретают  социально-психологические  аспекты

руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем  оптимальных форм

общения с подчиненными и  методов воздействия  на них должен основываться на

знании  особенностей восприятия людьми друг друга  и подчиненными - своих

                      руководителей, в  частности.                     

     Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в

сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального  напряжения

в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать

применением оптимальных форм и методов управления.

     С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в

решении данных вопросов, что  делает восприятие и  понимание руководителя

подчиненными  одной из центральных  проблем теории социальной перцепции.

     Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер

взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя

учитывать на практике динамику восприятия, понимания  и отношения к  нему

подчиненного  коллектива. Для этого  необходимо формировать  у руководителя

рефлексивное  отражение восприятия подчиненными его  основных качеств, без  чего

деловое и межличностное  общение будет  малоэффективным, в  то же время

управленческие  решения будут  страдать некоторой  односторонностью.

     В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с

формированием внутригрупповых  норм. При этом важным является то, как

характеристики  руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и

задают  эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом

общая оценка может усиливать  эффективность управленческих воздействий, либо

тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте

эталона отношения коллектива к руководителю.

     Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на

атмосферу взаимодействия в  управлении, а, следовательно, на

социально-психологический  климат коллектива. Действуя в комплексе, это

оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность

и заинтересованность членов коллектива в  эффективности деятельности.

[1]

В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных

и социально-демографических  характеристик людей, занимающих руководящие

должности, с целью  выявления влияния этих характеристик  на восприятие

работниками своих  руководителей.

Таким образом, предметом данной работы являются личностные и

социально-демографические  характеристики руководителей, влияющие на восприятие

работников.

     Объектом являются люди, занимающие руководящие должности и работники

организаций.

В соответствии с  целью исследования выделены следующие  задачи:

-          рассмотреть теоретические подходы  к изучению личности руководителя;

-           проанализировать личностные особенности  руководителей и их

влияние на восприятие работников;

-           изучить влияние социально-демографических  характеристик

руководителей на восприятие к ним их работниками.