Личность руководителя

Многочисленные  исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически  доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено  влияние личности руководителя на эффективность  управленческой деятельности (О.М.Заленина, Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев и др.), организаторский потенциал и  направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.К.Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального  развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Ясюкова  и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская, А.Г.Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер, В.А.Полухин, Е.П.Шевелева); ролевые конфликты (С.И.Ерина) и социально-психологическая  ориентировка (Т.Ю.Базаров).

При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля  руководства. С помощью методов  многомерного статистического анализа  исследовано изменение стиля  руководства по мере продвижения  руководителя по уровням иерархии организации.

Построение социально-психологических  моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных  основаниях. Например, теоретическая  модель И.С.Мангутова и Л.И.Уманского (1975) построена в понимании руководства  как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств  личности руководителя:

- общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);

- направленность  организаторской деятельности;

- индивидный  диапазон;

- индивидуальный  стиль;

- подготовленность  к деятельности;

- специфические  свойства (организаторское чутье,  избирательность, ум, психологический  такт, энергичность, требовательность, критичность);

- склонность  к организаторской деятельности.

Эта модель встретила  резкую критику в связи с ``абстрактностью'' и ``смысловой аморфностью'' (Д.П.Кайдалов, Е.И.Суименко, 1979).

Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А.В.Филиппов), факторного (Р.Л.Кричевский, А.В.Малиновский, А.В.Маржине, М.М.Рыжак, С.С.Фролов, Э.П.Утлик), функционального (А.Л.Журавлев, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов, Н.В.Шорохова) и имиджевого (А.А.Романов, И.А.Федоров, А.А.Ходырев, В.М.Шепель) подходов, внесших значительный вклад в  построение концепций личности руководителя.

Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных  управленческих ситуациях и жизненных  событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния  отдельных факторов и условий  на развитие личности руководителя в  управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи  изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в  управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования  и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие  переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине (1991) выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием  организации. Влияние этого фактора  заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных  членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в  их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются  внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы  развития личности руководителя, к  которым относятся личностные предпосылки  и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

А.В.Филиппов (1990) определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.

Функциональный  подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов  производственных организаций. По мнению А.Л.Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях:

1) в соответствии  со структурно-функциональной организацией  его деятельности, которая задает  определенные требования к личности  руководителя;

2) содержание  личности руководителя важно  рассматривать как совокупность  взаимосвязанных подструктур в  целостной структуре личности.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные  познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая  и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую  и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту  трехкомпонентную структуру, то специальной  структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности ``находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива''.

Сочетание указанных  выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие  руководителей (``руководитель-политический лидер'', ``руководитель-специалист'', ``руководитель-организатор'', ``руководитель-наставник'').

По мнению А.Л.Журавлева (1983, с.183), ``эффективность руководства  во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личности руководителя... В данном случае более  обоснованным является структурный  подход, в соответствии с которым  личность руководителя рассматривается  как совокупность функционально-взаимосвязанных  подструктур в целостной структуре  личности''.

ЧАСТЬ 2.

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным  потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать  для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного  подхода заключается в том, что  создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним  характеристикам.

В условиях изменения  форм собственности происходит интенсивное  формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических  закономерностей экономического поведения  различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А.Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).

Установлено, что  социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

1) преимущественная  ориентация на экономические  ценности, ярко выраженная материальная  заинтересованность становятся  ведущими в структуре ценностей  личности;

2) формирование  индивидуалистической направленности  через развитие личной заинтересованности;

3) появление  новых социально-психологических  типов руководителей, постепенно  порождающих и новые социальные  группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).

В результате анализа  современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности  обнаружены принципиальные изменения  в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, А.Л.Журавлев и В.П.Позняков (1998) отмечают следующее:

- существенно  изменилось представление об  основных видах компетентности  руководителей, когда отдается  предпочтение экономической и  юридической компетентности, а ``вес'' педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;

- повышение значимости  экономических ценностей в структуре  ценностных ориентаций руководителей; 

- повышение социальной  чувствительности членов трудовых  коллективов к финансовым доходам  своих руководителей.

Кроме этого, установлены  связи между величиной доходов  работников и их оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер, 1998, с.105).

Интегративный подход предусматривает выявление  глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим  типам и действующим в существенно  разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными  качествами (Р.Х.Шакуров, 1985), общей интегральной способностью к руководству (Л.Д.Кудряшова, 1986), Я-концепцией (Е.В.Егорова, 1992; А.А.Чечулин, 1999), особенностями профессионального  самосознания (С.В.Кошелева, 1997).

Р.Х.Шакуров (1985, с.86) предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости  от двух аспектов:

1) дискретно-функционального  (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных  задач);

2) интегрально-функционального  (вычленение и оценка способности  руководителя к выполнению управленческих  функций в целом).

В рамках данного  подхода Е.В.Егорова (1992) осуществила  построение диагностических личностных профилей руководителей высшего  уровня и рассмотрела влияние  целостной структуры Я-концепции  на управленческую деятельность. Диагностический  профиль руководителя осуществлен  на основе его Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в  контроле, в достижении, в аффилиации, стиля принятия решения и межличностных  отношений.

С.В.Кошелева (1997, с.14) установила, что основными структурно-содержательными  компонентами профессионального самосознания руководителя являются:

- психологический  профиль, состоящий из ряда  комплексных психологических качеств  личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регуляторные  и мотивационно-ориентационные возможности  руководителя;

- интериоризованная  структура профессионально-должностной  деятельности, объединяющая в себе  четыре блока содержательных  характеристик, описывающих представления  руководителя о своей ответственности,  влиятельности, профессионализме  и технологичности своего труда;