Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм

Дослідження ролі мотивації  в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

 

Зміст

 

 

Введення

 

Розділ I. Теоретичні основи мотиваційного менеджменту 

 

1.1 Економічна суть мотивації  і її роль в підвищенні ефективності 

 

системи управління

 

1.2 Характеристика основних  теорій мотивації

 

1.3 Методи і способи  мотивації

 

1.4. Суть оплати праці,  як чинника мотивації персоналу

 

1.5 Зарубіжний досвід мотивації  персоналу

 

Розділ II. Аналіз ефективності мотиваційного механізму на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

 

2.1 Загальна характеристика  організації ТОВ «Майстер плюс» 

 

2.2 Оцінка рівня мотивації  персоналу і його вплив на  ефективність розвитку підприємства  ТОВ «Майстер Плюс»

 

2.3 Проблеми системи мотивації  ТОВ «Майстер плюс», виявлені  на основі аналізу

 

Розділ III. Напрями удосконалення  системи мотивації на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

 

3.1 Впровадження і розвиток  сучасних форм оплати праці

 

3.2 Вдосконалення соціально-психологічних  методів в управлінні

 

Висновки

 

Література

 

 

 

Введення

 

 

Питання про те , як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго  до наукових розробок менеджменту. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти  і технології мотивації праці, які  спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і  користь організації.

 

В умовах, коли в Україні  здійснюється перехід до ринкових відносин, коли формується ринкова система  господарювання, проблема мотивації  праці персоналу, набула важливого  значення. Мотивація є однією з  основних функцій менеджменту країн  з розвинутою економікою, тому Україні  треба поступово освоювати досвід життєвого успіху країн.

 

Проблема мотивації персоналу  в системі менеджменту досі до кінця не вивчена. Умовою успіху кожного  підприємства є зацікавленість усіх членів колективу в підвищенні продуктивності праці, конкурентоспроможності.

 

В умовах формування нових  механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами встає необхідність працювати поновому, зважаючи на закони і вимоги ринку, оволодіваючи новим типом економічної  поведінки, пристосовувавши всі  сторони виробничої діяльності до змінної  ситуації. У зв'язку з цим зростає  внесок кожного працівника в кінцеві  результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств  різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського чинника.

 

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей  є їх мотивація. Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. Що викликає у людини бажання і потребу працювати? Чому одним людям напружена праця  приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже або навіть з  відразою? Які фактори зумовлюють те або інше ставлення людини до роботи? Яким чином можна посилити зацікавленість працівника у поліпшенні результатів його роботи? На ці та інші подібні запитання можна відповісти, розглядаючи явище мотивації.

 

Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему  форм і методів управління людиною. Управління з’явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об’єднувалися  в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації  їхніх спільних дій, розв’язання  якого хтось із них повинний був  брати на себе. У цих умовах він  ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем.

 

На всіх етапах становлення  суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії. І тільки в  другій половині минулого століття після  перемоги промислової революції  на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма  сферами життя суспільства. Як гриби  після дощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей , що були б вільні у  своїх учинках. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами. У результаті з'являється група  людей, що спеціально займаються управлінською  діяльністю. Цим керівникам вже не потрібно тримати своїх підлеглих  у покірності владною рукою. Головним завданням стає кропітка організація  і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого  прибутку власникам фірми. Ці люди стали  називатися менеджерами.

 

В теорії менеджменту менеджерами  називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або  підприємством певних їх цілей.

 

Одне з основних завдань  менеджера - створити спонукальні стимули  для людини, при яких у неї виникає  бажання працювати так, щоб сприяти  досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів  інших.

 

Завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити  організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами  часу. Слід виділити ще одне з найважливіших  завдань – вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи. Отже, центральною фігурою в системі  менеджменту будь-якої організації  є менеджер-керівник, який керує  власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Сильне та ефективне  керівництво сприяє створенню атмосфери  участі та колективної підтримки  цілей діяльності організації, у  якій її члени отримують стимул в  усуненні перепон і досягненні максимальних результатів.

 

Отже, постає актуальним питання - вивчення систем мотивації праці, використовуваних менеджментом в сучасних економічних умовах України.

 

Мета дипломної роботи дослідження мотивації персоналу  на підприємстві ТОВ «Майстер плюс».

 

Для реалізації поставленої  мети необхідне вирішення наступних  завдань:

 

- дослідження теоретичного  матеріалу по проблемах мотивації;

 

- аналіз мотиваційних  чинників в ТОВ «Майстер Плюс»

 

- розробка пропозицій  по вдосконаленню мотивації персоналу  «ТОВ Майстер плюс» 

 

 Об'єктом дослідження  є « ТОВ Майстер плюс».

 

Предмет дослідження –  система мотивації « ТОВ Майстер  плюс».

 

 

 

Розділ I . Теоретичні основи мотиваційного менеджменту 

 

1.1 Економічна суть мотивації  і її роль в підвищенні ефективності  системи управління

 

 

Мотивація — це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини або  групи людей) до діяльності, направленої  на досягнення цілей організації. Мотивація  необхідна для продуктивного  виконання ухвалених рішень і  намічених робіт.

 

Мотивація – це сукупність чинників, спонукаючи поведінку людини. Або тварин.

 

Мотиваційний менеджмент- це мотивація як дія, як процес. Дійсні мотиви – це те, що існує усередині  людини. Суть мотиваційного менеджменту  полягає в тому, щоб активізувати саме ці мотиви, які у даної людини вже є. Нам як керівникам здається, що є універсальні методи. Зробимо  якусь частину винагороди змінної, залежної від зусиль співробітника, – і прокинуться в людині важливі  мотиви, які підвищують ефективність його діяльності. Але насправді це будить азарт в одних і тривогу  в інших. І зовсім не факт, що азарт  підвищуватиме ефективність діяльності. Кожної людини, яку ми намагаємося  мотивувати, потрібно вивчати. Перша  заповідь мотиваційного менеджменту  – успішне мотивування повинне  бути індивідуальним. Тобто в мотиваційному  менеджменті куди більше не дії, а  дослідження: якщо хочеш мотивувати правильно і ефективно – спочатку досліджуй того, з ким збираєшся  працювати, і мотивуй точно в  мету. Для когось ведучим виявиться  мотив честолюбства, для іншого –  незалежності, для третього – мотив  пізнання і причетності до групи.

 

З іншого боку, можна йти  шляхом відбору. Якщо ми розглядаємо  нову компанію, що тільки що з'явилася, то ви як керівник можете зібрати таких  людей, які працюватимуть на піку своїх можливостей, тому що інакше не можуть. Дійсно, можна наймати таких  людей, для яких працювати хорошо–  справа честі, і, здавалося б, економити  на додатковій мотивації. Але! Таких  людей, як правило, на ринку небагато, і вони дорого стоять. Тобто їх потрібно купити. При цьому платити їм менше, ніж вони дійсно стоять на ринку, не можна: в цьому випадку буде порушено їх відчуття справедливості, вони не цінуватимуть вас як свого керівника і через  якийсь час підуть до іншого, “справедливішому”  директорові. [4, с5]

 

Мотивація, що розглядається  як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних  одна за одною стадії.

 

Природно, такий розгляд  процесу носить достатньо умовний  характер, оскільки в реальному житті  немає такого чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Проте для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна  модель, що нижче приводиться.

 

Стадії мотивації (Додаток 1):

 

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді  того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється  вона в конкретний час і починає  “вимагати від людини, щоб вона знайшла можливість і зробив якісь  кроки для її усунення.

 

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла  і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, подавити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.

 

Третя стадія - визначення цілей (напрями) дії. Чоловік фіксує, що і  якими засобами він повинен робити, чого добитися, що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній  стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

 

•що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

 

•що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

 

•якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

 

•наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

 

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити  дії, які кінець кінцем повинні надати йому можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Оскільки процес роботи надає зворотний вплив  на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коректування цілей.

 

П'ята стадія - отримання  винагороди за здійснення дії. Виконавши  певну роботу, людина або безпосередньо  отримує те, що він може використовувати  для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

 

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також  від того, називає усунення потреби  ослаблення або посилення мотивації  діяльності, чоловік або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії з усунення потреби. [13, с 56]

 

Знання логіки процесу  мотивації не дає істотних переваг  в управлінні цим процесом. Можна  вказати на декілька чинників, які  ускладнюють і роблять неясним  процес практичного розгортання  мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх “вичленувати” неможливо. Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного  процесу залежить від того, які  потреби ініціюють його. Проте  самі потреби знаходяться між  собою в складній динамічній взаємодії, часто суперечивши один одному або  ж, навпаки, підсилюючи дії окремих  потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть мінятися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому  знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці  людини і непередбачена реакція  з його боку на мотивуючі дії.[6, с329]

 

Ще одним чинником що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків  передбаченим, є відмінність інноваційних структур окремих людей, різний ступінь  впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії  одних мотивів від інших. У  одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, у  інших же воно може бути відносне слабким. В цьому випадку даний мотив  по-різному діятиме на поведінку  людей. Можлива і інша ситуація: дві  люди мають однаково сильний мотив  на досягнення результату. Але у  одного цей мотив домінує над  всіма іншими, і він добиватиметься результату будь-якими способами. У  іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть в сумісних діях. В цьому випадку  дана людина поводитиметься по-іншому. Процес мотивації дуже складний і  неоднозначний. Існує велика кількість  різних теорій мотивації, що намагаються  дати пояснення цьому явищу. Всі  вони можуть бути розбиті на дві  великі групи. Першу групу складають  теорії, що концентруються на виявленні  і аналізі змісту чинників мотивації, другу – теорії мотивації, точкою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто  те, як ініціюється і прямує поведінка  людини. Перша група теорій зазвичай називається групою теорій змісту мотивації, друга група – теорій процесу  мотивації.[42, с 22]