Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм

 

Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить  підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці  і ефективність всієї системи  управління підприємством.

 

 

 

Висновок

 

 

Побудова системи мотивації  в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну проблему, оскільки ефективна система  мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації  і рухатися у напрямі її стратегічних цілей, а з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її побудові повинні враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою діяльністю.

 

У зв'язку з тим, що на систему  мотивації і стимулювання істотно  впливають такі чинники, як національна  культура (через корпоративну культуру), технології, використовувані в організації, стадії розвитку організації і ряд  інших чинників, то слід говорити про  безліч концепцій мотивації і  стимулювання трудової діяльності.

 

Всі вони орієнтовані головним чином на ефективне використання вже наявного трудового і творчого потенціалу людини без особливого звернення  уваги на його розвиток або на створення  умов життєдіяльності, що забезпечують зростання продуктивної сили персоналу.

 

 

У роботі був проведений аналіз системи мотивації в ТОВ «Майстер плюс». Організаційно-правова форма: суспільство з обмеженою відповідальністю.

 

Внутрішні документи ТОВ  «майстер плюс» визначають основні  початки взаємин всіх органів  управління підприємством, їх правове  положення в структурі управління, містять вимоги до працівників підприємства і їх основні обов'язки, порядок  діяльності і відповідальність.

 

Достатня забеспеченість підприємства потрібними трудовими, їх раціональне використання, високий  рівень продуктивності праці мають  велике значення для збільшення об'ємів продажів і підвищення ефективності праці.

 

Аналіз особистої мотивації  праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування  показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці  в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але  не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.

 

Проведене дослідження дозволило  виявити ряд недоліків в мотивації  персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься  в рамках організаційної стратегії  по персоналу на рівні вищого керівництва  і керівниками середньої ланки.

 

Таким чином, в роботі були виявлені основні напрями вдосконалення  мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

 

1) вдосконалення оплати  праці і системи матеріального  стимулювання персоналу;

 

2) вдосконалення соціально-психологічних  методів в управлінні.

 

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для  ТОВ «Майстер плюс» і для працівників  системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня  трудової мотивації персоналу і  зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

 

Як універсальна програма для реалізації мотиваційних схем використовується продукт «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8».

 

Використання на підприємстві мотиваційних схем дозволяє компанії економити на часі, що витрачається співробітниками відділу кадрів, побудувати чітку схему фінансових взаємин з працівниками, а також  зацікавити співробітника в результатах  його праці.

 

Як соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна  виділити: 1) вдосконалення психологічного клімату в колективі, 2) управління конфліктами.

 

Внесок в створення  сприятливого клімату – це оптимізація  роботи усередині компанії. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків  під впливом ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності і нерозуміння  сфери своєї діяльності, її меж  провокує внутрішню напруженість в  компанії. Правильно прописані, чіткі  посадові обов'язки, Положення про  дирекції і підрозділи, електронний  документообіг можуть частково зняти  дану проблему.

 

Стійкий психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

 

Для організації нормального  психологічного клімату необхідна  дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але  це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації  не буде конфліктів.

 

Для вдосконалення системи  управління конфліктами можлива  участь керівництва і персоналу  в тренінгах, цілями якого є розуміння  конфлікту, як явища і вироблення навиків управління конфліктною  ситуацією.

 

Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить  підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці  і ефективність всієї системи  управління підприємством.

 

 

 

Література

 

 

1 Збірник законів України  про працю/ Упор. Болотіна Н.Б.  – К.: Знання, 2006. – 349 с.

 

2. Баєва О., Індивідуально-типологічний  підхід у виявленні потреб  людини як базисна основа мотивації//Персонал, 2005. - №9. – С. 81 – 84.

 

3. Бакирова Г.Х., Тренінг  управления пероналом . – С.Пб.: Речь, 2004. – 400 с.: илл. персоналом, 2005. - №17. – С. 38 – 41.

 

4. Варданян И., Мотивационная  система персонала//Управление персоналом, 2006. - №5. – С. 21 – 24.

 

5. Верещагина Л.А., Психология  потребностей и мотивации персонала/  Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. –  2-е изд., доп. – Х.: Изд-во Гуманитарный  центр, 2005. – 156 с.

 

6. Виноградський М.Д., Менеджмент  в організації: Навч. посіб./ М.Д.  Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. – 3-тє вид., виправлене. – К.: Кондор, 2004. – 598 с.

 

7. Волнухина Е., Модель  “Мотивація – стимул” является  системой индивидуального подхода  к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник;/Служба кадров. 2005. - №11. – С. 61 – 64.

 

8. Донцова Ю., Актуальные  проблемы мотивации офисных работников//Служба  кадров, 2006 - №11. – С. 43 – 46.

 

9. Ермакова А., Формирование  позитивного мотивационного климата//Отдел  Кадров, 2005. - №8. – С. 70 – 72.

 

10. Ильин Е.П., Мотивация  и мотивы. – Спб: Питер, 2003. –  512 с.

 

11. Караваєв І., Найтрадиційніший  вид мотивації: Порядок преміювання  працівників підприємства//Бізнес-консультант, 2007. - №1. – С. 32-33.

 

12. Коваленко М.А., Менеджмент  трудової активності працівників  підприємства/ М.А. Коваленко, І.І.  Грузнов, Л.Є. Сухомлин. – Херсон: Олді-плюс, 2006. – 288 с.

 

13. Колот А.М., Мотивація  персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. - 337с.

 

14. Колпаков В.М., Стратегический  кадровый менеджмент: Учеб. пособие/  В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. –  2-е изд., перераб. и доп. –  К.: МАУП, 2005. – 752 с.

 

15. Корпоративна культура: Навч. посіб./Ред. Хаєт Г.Л. –  К.: ЦУЛ, 2003. – 403 с.

 

16. Крушельницька О.В., Управління  персоналом: Навч. посіб./ О.В. Крушельницька,  Д.П. Мельничук. – 2-ге вид., перероб.  і доп. – К.: Кондор, 2006. – 308 с.

 

17. Кузьмін О.Є., Основи  менеджменту: Підруч./ О.Є. Кузьмін,  О.Г. Мельник. – К.: Академвидав, 2003. 416 с.

 

18. Кузнецький В., Заохочення  і покарання//Галицькі контракти, 2005. - №16. – С. 44 – 46.

 

19. Ліфінцев Д.С., Вплив  корпоративної культури на мотивацію  персоналу//Актуальні проблеми економіки,  економіки, 2006. - №2. – С. 154 – 158.

 

20. Менеджмент: Навч. посіб./Ред.  Крамаренко В.І. – К.: ЦУЛ, 2003. –  248с.

 

21. Менеджмент организиций:  Учеб. пособ./Киржнер Л.А., Киенко  Л.П., Лепейко Т.И., Тимонин А.М.  – К.: КНТ, 2006. – 688 с.

 

22. Менеджмент персоналу:  Навч. посіб./Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. – К.: КНЕУ, 2005 – 398 с.

 

23. Мескон М.Х., Основы менеджмента  М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури:  Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. –  704 с.

 

24. Мурашко М.І., Менеджмент  персоналу: Навч.-практ. Посіб.  – 2-ге вид., стер. – К.: Знання, 2006. – 311 с.

 

25. Нємцов В.Д., Менеджмент  організацій/ В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань,  Г.Ф. Сініок. – Навч. посібник. –  К.: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2000. – 392 с.

 

26. Основы менеджмента:  Учеб. пособие/Зайцева О.А., Радугин  А.А., Р

 

27. Осовська Г.В., Основи  менеджменту: Навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – 556 с.

 

28. Охріменко А.Г., Основи  менеджменту: Навч. посіб. – К.: ЦНЛ, 2006. – 130 с.

 

29. Психология менеджмента:  Учеб./Ред. Г.С. Никифоров. –  СПб: Питер, 2004. – 639 с.

 

30. Савельєва В.С., Управління  персоналом: Навч. посіб./ В.С. Савельєва,  О.Л. Єськов. – К.: Професіонал. 2005. – 336 с.

 

31. Сладкевич В.П., Мотивационный  менеджмент. – Курс лекцій. –  К.: МАУП, 2001. – 168 с.

 

32. Сомов Л., Эффективная  система оплаты труда – еще  один шаг к успіху вашей  фирмы//Управление персоналом, 2004. - №14. – С. 36 – 38.

 

33. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник./ В.В. Стадник, М.А. Йохна.  – 2-ге вид., випр. і доп. –  К.: Академвидав, 2007. – 472 с.

 

34. Темницкий А.Л., Справедливость  в оплате труда как ценная  ориентация и фактор трудовой  мотивации//Социс, 2005. - №5. – С. 81 –  88.

 

35. Технологии корпоративного  менеджмента: Учеб. пособие/Ред. Мишурова  И.В., Новосельская Н.Ф. – М.: МарТ, 2004. – 544 с.

 

36. Управління персоналом: Навч. посіб./Виноградський М.Д., Бєляєва  М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М.  – К.: ЦНЛ, 2006. – 504 с.

 

37. Управління персоналом  фірми : Навч. посіб./Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М.М.; Ред.  Крамаренко В.І., Холод Б.І. –  К.: ЦУЛ, 2003. – 271 с.

 

38. Уткин Э.А., Основы мотивационного  менеджмента. – М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000 – 352 с.

 

39. Хахалин А.В., Нематериальная  мотивация ИТ-персонала//Управление  персоналом, 2005. - №6. – С. 21 – 25.

 

40. Хміль Ф.І., Основи менеджмента:  Підручник. – К.: Академвидав, 2005. – 608 с.

 

41. Шокун В.В., Основи менеджменту:  Навч. посіб./ В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. – К.: Ун-т України, 2005. – 340 с.

 

42. http://www.iteam.ru/publication/human/section_48/article_2455/

 

43. http://www.cfin.ru/management/people/motivation/ideal_bonus.shtml