Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм

 

 

1.2 Характеристика основних  теорій мотивації

 

1.2.1 Змістовні теорії мотивації

 

Такі теорії базуються  на вивченні потреб людини, які і  є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських  психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга і  Д. Макклелланда.

 

а) Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це раніш теорія. Її прихильники  вважали, що предметом психології є  поведінка, а не свідомість людини.

 

У основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити  на п'ять груп:

 

•фізіологічні потреби, необхідні  для виживання людини: у воді, в їжі, у відпочинку і т.д.;

 

•потреби в безпеці  і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і  упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в  майбутньому;

 

•соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні  з людьми, відчутті «ліктя» і підтримці;

 

•потреби в пошані, у  визнанні тих, що оточують і прагненні  до особистих досягнень;

 

•потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні  в е р б реалізації своїх  потенційних можливостей.

 

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби  можна розташувати в строгій  ієрархічній послідовності у  вигляді піраміди, в підставі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Ієрархія потреб по Маслоу проілюстрована на рис. 1.

 

Сенс такої ієрархічної  побудови полягає в тому, що пріоритетні  для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначає є задоволення  потреб спочатку низьких рівнів, а  потім, у міру задоволення цих  потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів.

 

Найвища потреба - потреба  самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

 

Борг керівника полягає  в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають  кожним з них, і ухвалювати рішення  по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. [2, с 9]

 

б) З розвитком економічних  відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться  потребам вищих рівнів. Представником  цієї теорії є Девід Макклелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох  чинникам: прагненню до успіху, прагнення  до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала  або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і  нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно  працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і  уміти переконувати що оточують в  його правильності.

 

Згідно теорії Макклелланда, люди, прагнучі до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити  при занятті певних посад в  організації.

 

Управляти такими потребами  можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою  їх атестації, напряму на курси підвищення кваліфікації і так далі Такі люди мають широкий круг спілкування  і прагнуть його розширити. Їх керівники  повинні сприяти цьому.

 

в) Теорія мотивації Ф. Герцберга  з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і  нематеріальних чинників на мотивацію  людини, що росте.

 

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а  також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації  пов'язана з характером і суттю  самої роботи. Керівник тут повинен  пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

 

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним  потребам, потреби в безпеці і  упевненості в майбутньому. [10, с 151]

 

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: Маслоу, розглядав  гігієнічні чинники, як щось, що викликає ту або іншу лінію поведінки, тобто  після мотивації робочий обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне  звертати увагу на гігієнічні чинники  тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною або несправедливою.

 

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні  потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

 

 

1.2.2 Процесуальні теорії  мотивації

 

Другий підхід до мотивації  базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного  виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться  теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портеру - Лоулера.

 

а) Згідно теорії очікувань  не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

 

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

 

•керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

 

•співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

 

•співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну  винагороду;

 

•співробітника, який зіставляє  розмір винагороди з сумою, яка необхідна  йому для задоволення певної потреби.

 

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості в тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

 

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити вивід, що працівник  повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в  результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану  потребу працівника. Наприклад, у  ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує. [17, с.53]

 

б) Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

 

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка  відповідає його кваліфікації. Або  був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і тому подібне.

 

в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні  елементів теорії очікувань і  теорії справедливості.

 

У цій моделі, (показаній  в додатку 3) фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.

 

Розглянемо механізм мотивації.[21, с. 351]

 

Згідно моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4),а також усвідомлення ним  своїй ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від  того, наскільки людина вірить в  існування зв'язку між витратами  і винагородою (2).

 

Досягнення необхідного  рівня результативності (6) може спричинити внутрішні винагороди (задоволення  від виконаної роботи і так  далі) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і видаваними йому винагородами. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагороди, визначувані керівником для даного співробітника і організації в цілому. Лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що відповідно до теорії справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості і винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення (9) – результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, би) з урахуванням їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінна винагорода. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людини майбутніх ситуацій.

 

 

1.3 Методи і способи  мотивації

 

 

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються  в декілька самостійних напрямів:

 

а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна  бути сопоставіма і конкурентоспроможна  з оплатою праці на аналогічних  підприємствах галузі і регіону.

 

Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особових здібностей і досягнень в праці  і включає різні доплати і  премії. До нього приплюсовуються  доходи від участі в прибутках  і в акціонерному капіталі підприємства. [28, с.73]

 

Безумовно, мотиваційному  механізму оплати праці відводиться  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному  рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних  підйомів продуктивності праці. Зрештою  відбувається певне накладення або  звикання до цього виду дії. Одностороння дія на працівників лише грошовими  методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

 

б) Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації  працівника.

 

Цілі:

 

•концентрують увагу і  зусилля на певних напрямах;

 

•можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

 

•механізм для обґрунтування  витрат ресурсів;

 

•впливають на структуру  організаційних систем;

 

•відображають глибинні мотиви індивіда і організації.

 

 Проведені дослідження  виявили ряд результатів:

 

•при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає  вірогідність посилення мотивації  діяти в заданому напрямі;

 

•при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає  вірогідність посилення мотивації  діяти в заданому напрямі;

 

•важкі цілі володіють  самі по собі мотивуючим ефектом, необхідне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;

 

•сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект. [26, с. 229]

 

Цільовий метод (метод  управління по цілях) займає значне місце  в менеджерській практиці. Проте  необхідно враховувати ряд характеристик  цілей:

 

-цілі повинні бути вимірними;  реальними; 

 

-контрольованими; 

 

-підтримані організацією;

 

-їх результати повинні  бути однозначні;

 

-повинні існувати точні  терміни виконання поставлених  цілей; 

 

-а також система їх  ранжирування. [33,с 365]

 

в) Системи внутрішньо фірмових пільг працівникам підприємства:

 

•живлення, що субсидується і пільгове, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих  напоїв і закусок;

 

•продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більш);

 

•повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця  роботи і назад;

 

•надання своїм працівникам  безпроцентних позик або позик  з низьким рівнем відсотка;

 

•надання права користування транспортом фірми;

 

•оплата лікарняних листів понад певний рівень, страхування  здоров'я працівників за рахунок  підприємства;

 

г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

 

•надання права на ковзаючий  графік роботи;

 

•надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток  за певні досягнення і успіхи в  роботі;

 

•раніший вихід на пенсію.

 

д) Заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюючі його кваліфікаційне зростання.

 

Залучення працівників до управління підприємством також  підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

 

е) Створення сприятливої  соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині  колективу.

 

Утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, кухлі якості), участь в яких формує відчуття безпосередньої причетності  до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

 

ж) Просування працівників  по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання і підвищення кваліфікації.[25, с.223]

 

1.4 Суть оплати праці,  як чинника мотивації персоналу

 

 

Гроші — це найбільш очевидний  спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для  мотивації ефективних дій, сходять  ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, тоді як прихильники теорії наукового  управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру  обов'язково ведуть до посилення мотивації.

 

Хоча Фредерік Герцберг і  прийшов до висновку про те, що більшість  людей відносять оплату тільки до гігієнічних чинників, що забезпечують відсутність незадоволеності, проте, багато бихевиористі вважають, що гроші  в певних ситуаціях можуть служити  мотивуючим чинником. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити вивід про те, що вона задовольняє багато потреб різного  типу — фізіологічні, потреби упевненості  в майбутньому і визнанні». У одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним чинником». [32, с. 193]