Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм

 

Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці  працівників ТОВ «Майстер плюс»  можна судити за наслідками тесту. Тестування було проведене для торгових працівників  з використанням тесту і бланка для відповіді тестованих (див. додаток 5).

 

Даний тест передбачає 12–ти  бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість  до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; интегративность  і референтность. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників  в балах приведені в таблиці 11.

 

Як видимий, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість  їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена  в 9,3 балу, також високим балом  оцінена референтность

 

Спрямованість, організованість, интегративность і референтность  діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для  всіх мету, яка усвідомлюється і  розуміється кожним. У групі вироблені  взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.

 

Відносно нижчим балом  оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили  надання допомоги один одному і вирішення  проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні  узгоджених рішень, вирішенні загальних  завдань, співпраці.

 

Таким чином, сумарний результат  оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами  діяльності, як:

 

– слабке стимулювання і  мотивація праці;

 

– створення сприятливих  відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;

 

– надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати  свої знання і навики;

 

– визначення чітких цілей  і завдань шляхом авторитарного  ухвалення рішення;

 

– надання можливості для  професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників  шляхом підвищення заробітної плати  і преміювання за підсумками роботи за рік.

 

Застосування мотивації  на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу  економічного механізму мотивації  працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці  працівників повинен бути направлений  на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки  людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором  «задоволеність персоналу своєю  роботою».

 

Проте ступінь задоволення  роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної і мотиваційної діяльності. Різний ступінь особистої задоволеності  працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді  стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільне і надійно, якщо воно отримує  необхідний прибуток і є платоспроможним  і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх  працівників, так і всіх зовнішніх  компаньйонів.

 

З погляду мотиваційної дії  на працівників підприємства і основні  результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера  в колективі, стабільність роботи та інші.

 

Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступені значення мотиваційних чинників, сприяючих підвищенню ефективності їх праці, в процесі  вивчення і аналізу особистої  мотивації праці працівників  в підвищенні його ефективності використовувалася  розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяє виявити такі чинники (див. додаток 6).

 

Анкетування проводилося  у формі анонімного опиту, в процесі  якого був опитаний весь персонал.

 

Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання  дозволили встановити найбільш важливі  мотиваційні чинники і ступінь  їх ранжирування для задоволення  потреб.

 

Анкета передбачала можливість отримання відповідей по ступеню  важливості для працівників на такі основні питання, як:

 

можливість отримання  більшої матеріальної винагороди;

 

– пошана і визнання з  боку керівників;

 

– бажання проявити творчість  в роботі;

 

– хороше відношення товаришів  і мікроклімат в колективі;

 

– можливість набути професійного досвіду;

 

– можливість бути відмінним  виконавцем, добре виконувати

 

– поставлені кем–то завдання;

 

– можливість бути максимально  самостійним в своїй роботі;

 

– прагнення до просування по службі.

 

Результати анкетування  розподілилися згідно даним, приведеним в таблиці 12.

 

За наслідками анкетування  виявлено, що 72,8% працівників на перше  місце поставили задоволеність  заробітною платою і методами стимулювання праці. 9,1% перевагу віддали стилю, методам  управління і відношенню з керівництвом, тобто пошана і визнання з боку керівників і можливості набути професійного досвіду.

 

Прагнення до просування по службі і хороше відношення товаришів  і мікроклімат в колективі  як першорядний мотиваційний чинник відзначили 4,5% відповідно.

 

Крім приведених питань були отримані відповіді і на інші питання. Так, з питання наявності можливості професійного зростання 54,5% з числа  опитаних відзначили, що така можливість є, проте перехід на іншу роботу навіть при тій же заробітній платі відкинули  всі.

 

При відповіді на питання, що є стимулом в роботі, працівники ТОВ «Майстер плюс» відповіли, що це можливість набуття професійного досвіду, просування по службі, можливість бути відмінним виконавцем, отримання  матеріальної винагороди за працю.

 

З питання, яким формам стимулювання на підприємстві приділяється більша увага, більшість працівників відзначили, що такими формами є можливість набути професійного досвіду, просування по службі, зростання матеріальної винагороди, мінімальна самостійність. Отже, керівництвом підприємства першорядне значення надається  формуванню висококваліфікованих фахівців і стабільній матеріальній винагороді за результативність праці.

 

Вирішення виникаючих проблем  на досліджуваному підприємстві здійснюється, на думку 72,8% опитаних, керівниками  і повідомляється працівникам. Всі  управлінські працівники досліджуваного підприємства не цілком упевнені в  стабільності своєї роботи, відчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всіх видах діяльності. Вони відзначили, що в колективі  наявна атмосфера дружелюбності, співпраці, взаємної підтримки, згоди і продуктивності.

 

Таким чином, аналіз особистої  мотивації праці працівників  ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації  і стимулювання їх праці, що діє, але  при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо  мотивований трудовий колектив працівників.

 

 

2.3 Проблеми системи мотивації  ТОВ «Майстер плюс», виявлені  на основі аналізу

 

 

Компанія повинна використовувати  різні інструменти мотивації  співробітників, щоб вони: 1) працювали  в компанії, 2) працювали добре, 3) працювали саме так, як необхідно  компанії.

 

У управлінні персоналом ТОВ  «Майстер плюс» істотне місце  займає оплата праці працівників. Заробітна  плата є одним з найважливіших  і, може бути навіть вирішальних елементів  формування хорошого клімату на підприємстві.

 

Заробітну плату варто  розглядати як грошову виплату, вироблювану  наймачем працівникові за відпрацьований час, проведену продукцію або  іншу конкретну діяльність працівника.

 

Існує чотири функції заробітної плати, які реалізує організацій:

 

– відтворювальна, полягає  в забезпеченні можливості відтворення  робочої сили;

 

– стимулююча, направлена на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

 

– соціальна, сприяюча реалізації принципу соціальної справедливості;

 

– учетно–производственная, що характеризує міру участі живої  праці в процесі утворення  ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

 

Проте, проведений аналіз показав  що у співробітників ТОВ «Майстер плюс» середній показник матеріальної мотивації.

 

Головним завданням працівників  підприємства є «відробіток покладеного  часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі  і досягнення єдиної мети – процвітання  підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою зниження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати.

 

Також, в ході аналізу було виявлено, що в ТОВ «Майстер плюс»  існує соціальна напруженість в  колективі, що може привести до конфліктів.

 

Можна назвати декілька точок  зору на суть соціальної напруженості.

 

1) Соціальна напруженість  в реальному житті виступає  як усвідомлення більшістю членів  трудового колективу очевидних  порушень принципу соціальної  справедливості і готовність  знайти вихід з ситуації через  ту або іншу форму конфлікту.

 

2) Соціальна напруженість  є суперечністю між об'єктивним  характером соціальних відносин  і суб'єктивним характером поведінки  суб'єктів цих відносин. На рівні  організації прояв напруженості  супроводжуватиметься відхиленням  від нормальної співпраці, яка  є специфічною якісною характеристикою  соціальних відносин в процесі  трудовою діяльністю.

 

Також в організації практично  відсутній соціальна і моральна мотивації праці.

 

Кажучи про використання социально–психологических методів  стимулювання персоналу необхідно  відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить  відвертість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про  виробничо-економічну ситуацію, що складається  на підприємстві, про зміни у відповідних  секторах ринку, про очікувані перспективи, намічані дії, успішність їх реалізації.

 

Розглянуті вище заходи по розвитку системи мотивації і  стимулювання персоналу в ТОВ  «Майстер плюс» неминуче вимагають  удосконалення застосування соціально–психологичних  методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.

 

Проведене дослідження дозволило  виявити ряд недоліків в мотивації  персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься  в рамках організаційної стратегії  по персоналу на рівні вищого керівництва  і керівниками середньої ланки.

 

Таким чином, можна відзначити основні напрями вдосконалення  мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

 

1) Вдосконалення оплати  праці і системи матеріального  стимулювання персоналу.

 

2) Вдосконалення социально–психологических  методів в управлінні.

 

 

 

Розділ III. Напрями удосконалення  системи мотивації на підприємстві

 

3.1 Впровадження і розвиток  сучасних форм оплати праці

 

 

Поза сумнівом, одним з  основних чинників мотивації персоналу  для виконання роботи є оплата праці, виступаюча у формі заробітної плати.

 

Необхідно удосконалювати оплату праці.

 

Аналіз показав, що можливі  три основні форми:

 

на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати;

 

на основі підвищення стимулюючої  дії надтарифных виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок);

 

на основі посилення стимулюючої  ролі механізму освіти і розподілу  фондів оплати праці підрозділів  підприємства.

 

Робота по вдосконаленню  оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно  підняти рівень нормування праці  відмінити штучні системи преміювання  і доплати, що забезпечують механічне  підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень праці заходами по підвищенню рівня організації праці.

 

Другий варіант об'єктивно  необхідний там, де тарифні умови  оплати праці в силу причин переглянути  неможливо або їх можна підвищити  трохи. При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці вимог  до інтенсивності праці і вищого завантаження працівників супроводжується  найчастіше дуже незначним зростанням тарифної оплати, оскільки основною формою винагороди збільшених результатів  роботи є надтарифные виплати.

 

Для робочих переважно  здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати її частки в заробітку.

 

Третій варіант вдосконалення  оплати праці.

 

Заробітна плата направлена на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінюваністю, і  достатньо вільним і рухомим  розподілом праці. У чистому вигляді  третій варіант вдосконалення організації  заробітної плати може застосовуватися  достатньо рідко, проте він може доповнити перші два.