Понятие трудового права

однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей (прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного органа; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора;

прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

предусмотренным трудовым договором  с руководителем организации, членами  коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных законами.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя:

в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом);

при сокращении численности или  штата работников организации, а

также в случае несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе, если есть возможность перевести  работника с его согласия на другую работу.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками  этих структурных подразделений  производится по правилам, предусмотренным  для случаев ликвидации организации.

Наибольшее количество трудовых споров, а при их рассмотрении в суде трудовых дел, возникает по вопросам расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст. 12 Федерального закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от12.01.96 расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза  по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных  законодательством, коллективным договором, соглашениями. Случаи, когда участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно, определены ст. 82 ТК РФ.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении  трудовых договоров с работниками  в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих  мероприятий, а в случае, если решение  о сокращении численности или  штата работников организации может  привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих  мероприятий. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с  учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа данной организации  в соответствии со ст. 373 ТК РФ в следующих  случаях:

при осуществлении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников организации;

расторжение трудового договора в  связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

расторжение трудового договора в  связи с неоднократным неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.

При проведении аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников в связи с  недостаточной квалификацией, в  состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Невыполнение данного требования влечет признание результатов аттестации недействительными, а решение аттестационной комиссии неправомерным.

Возможности расширения прав выборного  профсоюзного органа организации в  решении вопросов, связанных с  расторжением трудового договора по инициативе работодателя, предусматриваются  ч. 4 ст. 82 ТК РФ, согласно которой коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия  выборного профсоюзного органа организации  в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

§ 9.4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон:

призыв работника на военную  службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую  службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции  труда или суда;

не избрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней  работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью  нетрудоспособным в соответствии с  медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также при  знание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или  безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Для прекращения трудовых отношений  по указанным выше основаниям требуется  представить соответствующие документы (повестку военкомата, решение суда, вступившее в силу, решение Правительства  РФ и т. д.). В случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной  инспекции труда или суда прекращение  договора допускается, только если отсутствует  возможность перевести работника  с его согласия на другую работу.

§ 9.5. Расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных  правил приема на работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных  законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения  работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о  лишении конкретного лица права  занимать определенные должности или  заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной  данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

отсутствие соответствующего документа  об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в  соответствии с федеральным законом  или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных  федеральным законом (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

В перечисленных выше случаях (ч. 1 ст. 84 ТК РФ) трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник переведен на другую работу, и при этом были соблюдены  требования действующего законодательства, но данный работник не явился на работу без уважительных причин, то подобное его поведение классифицируется как прогул по основаниям п. 12 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.92.

В случае прекращения трудового  договора по такому основанию, как нарушение  установленных правил его заключения, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника).

§ 9.6. Порядок оформления прекращения  трудового договора.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику  в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному  заявлению работника - копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника  выдать трудовую книжку невозможно в  связи с отсутствием работника  либо его отказом от получения  трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление  о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление  ее по почте. Работодатель освобождается  от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления  такого уведомления.

Право работника на получение копий  необходимых документов, связанных  с его трудовой деятельностью, предусмотрено  ст. 62 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии связанных с работой документов должны быть заверены и предоставляются работнику безвозмездно.

§ 9.7. Защита персональных данных работника.

Персональными данными работника  признается информация, необходимая  работодателю в связи с трудовыми  отношениями и касающаяся конкретного  работника.

Обработка персональных данных работника - это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование  персональных данных работника.

Защита персональных данных граждан  гарантируется Конституцией РФ, ст. 15 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации" от 20.02.95 № 24-ФЗ и другими нормативными правовыми актами. Правила защиты персональных данных работников, необходимых  работодателю в связи с трудовыми  отношениями, предусмотрены главой 14 ТК РФ.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители обязаны  соблюдать при обработке персональных данных работника следующие требования, предусмотренные ст. 86 ТК РФ:

обработка персональных данных работника  может осуществляться исключительно  в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой  работы и обеспечения сохранности  имущества;

все персональные данные работника  следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен  об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие на их получение;

работодатель не вправе получать и  обрабатывать персональные данные работника  о его политических, религиозных  и иных убеждениях и частной жизни, о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной  деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

при принятии решений, затрагивающих  интересы работника, работодатель не вправе основываться на персональные данные , полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или  электронного получения;

работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и

защиту тайны; работодатели, работники  и их представители должны совместно  вырабатывать меры защиты персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).

Владелец информационных ресурсов несет ответственность за нарушение  правил работы с информацией, предусмотренную  для данных случаев законодательством  РФ.