Состав и виды кадровых документов. Лекции

    Свое  заявление работник передает на визирование  руководителю структурного подразделения, из которого увольняется, а затем  в службу кадров. Там оно визируется руководителем этой службы, после чего передается руководителю организации, который принимает решение и налагает резолюцию, где указывается исполнитель, характер исполнения и его срок.

    На  основании принимаемого решения  издается приказ об увольнении по форме  № Т-8 (см. приложение 5.8). Приказ может издаваться и на бланке организации (см. приложение 5.9).

    В соответствии с приказом вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Бухгалтерия согласно приказу  производит полный расчет с работником.

    Увольнение  работника (прекращение действия трудового договора) осуществляется по схеме (рис. 3.2).

    Рассмотрим более подробно издание приказов некоторых из вышеперечисленных видов увольнения работников из организации работодателем.

    По  статистике в кадровом делопроизводстве большая часть увольнений работодателем происходит из-за совершения различного рода дисциплинарных проступков работником организации. Итак, рассмотрим в качестве примера оформление приказа об увольнении работодателем на основании прогула рабочего времени без уважительной причины.

    Под прогулом принято понимать отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня или рабочей смены или более четырех часов к ряду в течение рабочего дня или смены без предоставления уважительных причин.

    На  основании ст. 193 ТК РФ ответственный за кадровое делопроизводство документально фиксирует отсутствие работника на рабочем месте, т.е. прогул. После того, как составлен документ, непосредственный руководитель принимает решение о форме наказания провинившегося сотрудника с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, которые привели к нему, и отношения работника к своим должностным обязанностям.

    Теперь  перейдем к рассмотрению еще одного вида издания приказа увольнения сотрудников из организации на основании ликвидации предприятия.

    На  основании статьи 180 ТК РФ при ликвидации организации или филиала компании работодатель обязан уведомить об этом каждого сотрудника под подпись  не менее чем за два месяца. Помимо этого на основании п. 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» также необходимо уведомить о предстоящем увольнении службу занятости населения. При увольнении работников в результате ликвидации все сотрудники, подлежащие увольнению, обязаны получить выходное пособие, которое должно соответствовать среднему месячному заработку, а также на период трудоустройства (не более двух месяцев) - средний месячный заработок с учетом выходного пособия.

    Часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет работодателю получить письменное заявление работника о согласии на увольнение, в результате которого работодатель должен осуществить выплату - так называемую дополнительную компенсацию в размере среднего заработка увольняемого сотрудника организации. Этот заработок исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до увольнения. Здесь компенсация выплачивается сверх выходного пособия. Также работодатель осуществляет двухмесячную выплату средней заработной платы до трудоустройства работника на новое рабочее место.

    При увольнении издается приказ за подписью работодателя, где прописывается, что сотрудник был уволен на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ с указанием причины «ликвидация предприятия».

    Рассмотрим  еще один распространенный случай издания  приказа на основании увольнения работников по сокращению численности персонала или штата компании.

    П. 2 статьи 81 ТК РФ говорит о том, что  работодатель имеет право уволить  работников компании на основании сокращения численности персонала или штата компании. Для того чтобы уволить сотрудников на этом основании, необходимо соблюдать следующие действия. Первым шагом будет предупреждение каждого сокращаемого работника об увольнении не менее чем за два месяца до его увольнения под подпись на основании статьи 180 ТК РФ. При этом работодатель может произвести увольнение на основании полученного письменного согласия работника с выплатой заработной платы пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения.

    Если  в результате сокращения планируется  уволить множество сотрудников предприятия, то уведомить о планируемом сокращении стоит за три месяца, и все необходимые документы необходимо в обязательном порядке подать в службу занятости населения и в орган первичной профсоюзной организации, если он существует.

    Перед тем, как сократить персонал, работодатель обязан предложить работнику под расписку открытую позицию в компании в соответствии с его квалификацией или нижеоплачиваемую работу, с которой работник справился бы на том же предприятии. В случае получения письменного отказа от работника или отсутствия вакантной должности издается приказ об «увольнении на основании сокращения штата».

    Отдельно  отметим, что статья 179 ТК РФ дает право некоторым работникам на продолжение трудовой деятельности на предприятии в условиях сокращения численности персонала. К таким сотрудникам относятся:

• люди с очень высокой производительностью труда;
• работники, имеющие в своей семье более двух нетрудоспособных человек, находящихся на их полном содержании;
• работники, которые являются единственными кормильцами в семье;
• сотрудники, получившие на предприятии травмы или профессиональные заболевания;
• инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите Отечества и т.д.

    Также на основании статьи 261 ТК РФ нельзя сокращать беременных. Статья 269 ТК РФ защищает от сокращения работников моложе 18 лет. Последнюю категорию персонала нельзя сократить без получения одобрения со стороны следующих органов власти: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    На  основании п. 9 статьи 178 ТК РФ работникам, которые были уволены на основании «сокращение штата», назначается выходное пособие в размере среднемесячного заработка до момента их трудоустройства. Выплата пособия осуществляется не более двух месяцев с учетом выходного пособия, сохраняя среднюю заработную плату.

    Ниже  приведены образцы документов, необходимых  для увольнения на основании сокращения численности персонала или штата  компании.

    Образец приказа о сокращении штата персонала организации

    Образец уведомления о сокращении штата организации

    Образец предложения о переводе на другую должность в связи с сокращением штата

    Стоит рассмотреть еще один случай увольнения работника работодателем предприятия на основании несоответствия занимаемой должности.

    После 6 октября 2006 г. в Трудовой кодекс РФ был внесен ряд поправок, которые позволяют уволить сотрудника из организации на основании несоответствия занимаемой должности - только путем перевода на другую должность (см. ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Должностные обязанности на новой должности должны соответствовать квалификации сотрудника или могут быть нижеоплачиваемыми. Предложенная новая работа должна соответствовать не только квалификации, но и состоянию здоровья сотрудника организации. Предложение должно быть в обязательном порядке документально зафиксировано.

    На  основании ТК РФ достаточно провести аттестацию работника на соответствие необходимой квалификации на занимаемой должности. Каждая организация может проводить аттестацию на основании внутреннего утвержденного положения об аттестации персонала. Более подробно процесс аттестации прописан в статье 82 ТК РФ. Здесь стоит заметить, что уволить сотрудника без профсоюза невозможно.

    В заключение отметим, что нельзя увольнять из-за отсутствия диплома о специальном образовании, так как в законе нигде не сказано, что образование требуется при трудоустройстве на работу. 
 
 

    Тема  4. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

    4.1.Общие понятия.

    В общем виде понятие оценки кадров включает в себя определение ее содержания, методов и процедур.

    Содержание  оценки подразумевает:

    - ознакомление с сущностью выполняемой  работы, ее разнообразием и комплексностью;

    - учет степени самостоятельности  и ответственности при проведении  работы;

    - выводы о соотношении творческих  и стандартных процедур при  исполнении работы;

    - оценку личных качеств работника  (знание, умение, навыки, черты характера).

    Методы  оценки используют:

    - сбор соответствующей информации (изучение документов и других  письменных источников, беседы, опросы  и наблюдения);

    - анализ полученной информации  путем применения измерителей  и самого измерения;