Трудовой договор: виды, классификация, формы, существенные условия заключения трудового договора (на примере строительной организации)

3. физические лица, вступающие  в трудовые отношения с работниками  в целях личного обслуживания  и помощи по ведению домашнего  хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся  индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового  законодательства на всех хозяйствующих  субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что ТК РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.

Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей - индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя  новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования».

В целом права и  обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

·   непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем;

·   органами управления юридического лица (организации);

·   уполномоченными органами управления юридического лица (организации) лицами.

Порядок осуществления  прав и обязанностей устанавливается  ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Не могут выступать  в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы  и представительства), поскольку  они не имеют статуса юридических лиц⁷ и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Новеллой ТК РФ также  является следующая норма:

«Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме»⁸. Отметим, что физическое лицо (гражданин) для участия в гражданских правоотношениях, в том числе и в сфере трудовых отношений, должен обладать правосубъектностью, то есть определенными качествами, необходимыми для того, чтобы иметь права и нести обязанности, предусмотренные соответствующей отраслью права. Общая теория права гражданской правосубъектности физических лиц определяется через такие понятия, как правоспособность и дееспособность. Правоспособность – это признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, то есть быть субъектом права. Правоспособность выражает лишь возможность обладать правами и обязанностями, она присуща каждому с момента рождения и поэтому является равной для всех. Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя и исполнять обязанности. В отличие от правоспособности, дееспособность связана с совершением волевых действий, что предполагает достижение определенного уровня психической зрелости, который закон, как правило, связывает с возрастом.

Гражданское право, где  эти категории особенно развиты, связывает возникновение дееспособности в полном объеме с достижением  восемнадцатилетнего возраста. Однако статьи 21, 27 ГК РФ предусматривают два исключения из этого правила, допускающие возникновение полной дееспособности и в более раннем возрасте.

Во-первых, в случае, когда  законом допускается вступление в брак до достижения восемнадцати лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего  возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.

Во-вторых, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

ТК РФ связывает право  физического лица быть работодателем, заключать трудовые договоры и реализовывать другие правомочия в сфере трудовых отношений с наличием гражданской дееспособности в полном объеме (с момента достижения восемнадцатилетнего возраста или со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке, установленном законом). При этом необходимо учитывать, что с момента приобретения несовершеннолетним дееспособности в полном объеме он, как и совершеннолетний, самостоятельно несет имущественную ответственность по своим обязательствам, в том числе вытекающим из трудовых отношений.

Несовершеннолетние в  возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать  трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных  физических лиц собственного заработка, стипендии, иных доходов;

2) наличие письменного  согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Кроме того, законодатель специально оговорил особенности правомочия по заключению трудовых договоров для таких категорий граждан, как ограниченных судом в дееспособности и недееспособных.

Так, физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных  физических лиц самостоятельного  дохода;

2) наличие письменного  согласия попечителей;

3) труд наемных работников  может использоваться в целях  личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться  трудовые договоры с работниками  при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) труд наемных работников  может использоваться в целях  личного обслуживания этих физических  лиц и помощи им по ведению  домашнего хозяйства.

При этом ТК РФ вводит ограниченную (специальную) дееспособность некоторых категорий физических лиц, но ограничения эти особого рода, они применяются в интересах самих этих лиц.

Так, законные представители (родители, опекуны, попечители) несут  дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы в перечисленных выше случаях, когда в качестве работодателей выступают:

1. несовершеннолетние  в возрасте от четырнадцати  до восемнадцати лет (за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме);

2. физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но  ограниченные судом в дееспособности;

3. физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но  признанные судом недееспособными.

Кроме того, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

3. Классификация и виды трудовых договоров

 

 Особенности отдельных  видов договоров. 
    Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида⁹:  
        1) договор с неопределенным сроком;

  2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет¹⁰;  
  63) договор на время выполнения определенном работы.

         Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.). 
          Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды. 
           Договор с неопределенным сроком заключается:  
           1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев; 
           2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;  
3) с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;  
          4)принятых по конкурсу;  
          5) по совмещению профессий;  
          6) с нештатным работником; 
         7) о надомной работе. 
Срочный трудовой договор заключается¹¹:  
1) контракт;  
2) по организованному набору;

 

 

1.4. Форма трудового договора 
 
          В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме ( см. Примечание № 1), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя.  

При заключении трудового договора с отдельными категориями работников законами и  иными нормативными правовыми актами может быть  предусмотрена необходимость согласования возможности заключение трудового договора либо их условий с соответствующими лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

На практике встречается случаи, когда трудовой договор не заклячается (или, как  утверждают работодатели, заключается  в устной форме)¹²

При этом необходимо помнить, что несоблюдение письменной формы трудового договора рассматривается  как одно из серьезных нарушений работодателем законодательства о труде. Действительно, отсутствие письменного трудового договора лишает работников возможности доказать факт нарушения работодателем договоренностей, достигнутых на этапе приема на работу, и, следовательно, ведет к снижению уровня правовой защищенности  работников.

Кроме того, бухгалтер  организации, в которой трудовые договоры  с работниками в письменной форме не заключаются, можно столкнуться с проблемами при решение вопросов о возможности отнесения начисленных в пользу работников сумм к расходам, уменьшающими налоговую базу  по налогу на прибыль¹³

         Примерная (типовая) форма трудового договора вместе с рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме утверждена Постановлением Минтруда России №135 (см. Приложение №2)¹⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Существенные условия трудового договора

 

          Существенные условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:

 

1. Производственные условия, установленные законодательством.

 

По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются  и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

 

2.2 непосредственные  условия (существенные)

 

Условия которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Обязательными условиями  являются такие условия, без которых  трудовой договор не может быть заключен. Перечень обязательных условий содержится в ст.57 ТК РФ (см. Приложение №3).

К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

          а)      место работы (с указанием структурного подразделения)

  Под местом работы понимается соответствующая организация (филиал, представительство) ее структурное подразделение (отдел, цех и т.д.) с указанием его территориального расположения на день заключения договора.

При необходимости в качестве места  работы можно зафиксировать конкретный станок (агрегат, механизм, автомобиль и т.д.), на котором будет выполняться работа. Но в этом случае следует помнить, что положение ст. 72 ТК РФ, согласно которому не является на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его  в тоже организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в тоже местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и существенных условий трудового договора, будут неприменимым.

Для перевода на другую работу рабочего место (что будет связано с  изменением существенных условий трудового договора) работодателя придается руководствоваться ст. 73 ТК РФ. В частности, необходимо будет учесть,  что о введение указанных изменений работник должен быть уволен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

В зависимости от того, какое место  работы указано в трудовом договоре, решаются некоторые вопросы, касающиеся расчетов с работниками.

Например. Головная организация ОАО  «Спецтехнология» расположена в г. Нягане, обособленные подразделения – в различных регионах РФ

В трудовом договоре, заключенном  с работником, указано, что местом работы является ОАО «Спецтехнология», филиал «Северный» (местонахождения  филиала – г. Сургут).

 Если данный работник будет  направлен по служебной необходимости в головную организацию, то такая поездка будет считаться командировкой¹⁵

Если, нахождение в командировке в  г. Москва, данный работник заболеет,  то пособие по временной нетрудоспособности будет выплачиваться ему с учетом районного коэффициента,  установленного для г.Сургут.

И на оборот, если в соответствии с условиями трудового договора местом работы является организация, расположенная в г. Москве, то командировкой будет считаться  поездка работника в г.Сургут (по местонахождению филиалов). В случае наступления нетрудоспособности  в период командировки в районе Крайнего Севера иои приравненных к ним местности пособие по временной нетрудоспособности этому работнику  будет выплачиваться в общеустановленном размере ( без применение районных коэффициентов);

        б) дата начала работы.

      Работник обязан приступить к исполнению обязанностей именно с этой даты, т.е. со дня, определенного трудовым договором. Именно с этой даты трудовой договор вступает в силу и лицо, подписавшее этот договор, рассматривается  в качестве работника организации.