Трудовой договор: виды, классификация, формы, существенные условия заключения трудового договора (на примере строительной организации)

- для выполнения работ,  непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными  органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными  для прохождения альтернативной  гражданской службы;

- в других случаях,  предусмотренных ТК или иными  федеральными законами.

Срочный трудовой договор  может также заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, но только если стороны достигнут соглашение. Так, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства  (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере  розничной торговли и бытового  обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу  пенсионерами по возрасту, а также  с лицами, которым по состоянию  здоровья в соответствии с  медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;

- с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения  последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу  на замещение соответствующей  должности;

- с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании, исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной  форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу  по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных  ТК или иными федеральными  законами.

      При неуказании  в трудовом договоре срока  действия он считается заключенным  на неопределенный срок. При заключении  трудового договора с работником  на неопределенный срок работодатель не вправе требовать от работника перезаключить договор с указанием срока даже в том случае, когда в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Такая трансформация, по общему правилу, не может быть и при наличии согласия работника или по его инициативе.

       На неопределенный  срок считается заключенным и  срочный трудовой договор, если  срок установлен при отсутствии  достаточных к тому оснований.  Однако это должно быть подтверждено  судом. При этом в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Не может быть заключен срочный  трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. При правомерном заключении срочного трудового договора истечение срока является основанием для его прекращения. Инициатором в этом случае может быть как работодатель, так и работник (см. ст. 79 ТК). Если же по окончании срока действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

            е)  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Отплата труда  - это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществлением работодателем  выплаты работникам за их труд в  соответствии с законом, иными нормативно правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

          Согласно  ст. 130 ТК РФ основными  составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников включены такие, как:

- величина МРОТ в РФ¹⁶ (см. ст. 133 ТК РФ);

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ (см. ст. 143 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (см. ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. (см. статьи 137 и 138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения  работникам заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его платежеспособности в соответствии с ФЗ.

- государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплаты заработной платы и реализации государственный гарантий по оплате

- ответственность работодателя  за нарушений требований, установленных  ТК РФ, законами, иными нормативно  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;

- сроки и очередности  выплаты заработной платы.

Заработной плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная  плата каждого работника должна зависеть от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается личного трудового вклада.

При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда ( трудовые обязанности), на может быть ниже установленного законом МРОТ (ст. 133 ТК РФ)

В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и  квалификационной категории, предусмотренные  в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

По соглашению сторон  в трудовом договоре может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем  акте (коллективном договоре, соглашении), если это не противоречит локальным  нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональной мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в  трудовом договоре (контракте) эти надбавки (доплаты) конкретизируются и, в отдельных  случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной  на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например: о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.

Различные виды поощрения  работников, действующие в организации, например: вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, также  могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), заключение с отдельными работниками.

      ж) режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношение данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

           Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности  а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Время отдыха – это время, в течении  которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое  он может использовать по своему усмотрению

Рабочее время работника определяется на основании трудового договора, соответствующих положений локального нормативного акта - правил внутреннего трудового распорядка, а также трудового законодательства и нормативных правовых актов, действующих и принимаемых в РФ, нормы которых посвящены институту "рабочее время".

Категория "рабочее время" и  ее правовая регламентация относятся  исключительно к трудовым отношениям, которые осуществляются на основании  трудового договора. Указанная категория  имеет определенный смысл: с одной  стороны, выступает в качестве меры труда, затраченного работником и необходимого для выполнения возложенных на него обязанностей, принятых им по трудовому договору, с другой стороны, она ограничивает продолжительность этого самого труда, обеспечивает и гарантирует работнику время для отдыха и восстановления затраченных им сил.

 Режим рабочего времени – порядок распределения установленной продолжительности рабочего времени и времени отдыха  в течение учетного периода (дня, недели, месяца и т.д.) – в конкретной организации зависит от характера производства, нормы рабочего времени, условий деятельности организации и др., определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графика сменности, установленными  и утвержденными работодателями, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особый режим труда  может устанавливаться на предприятиях с непрерывным циклом производства и ряд других, характер работы на которых не позволяет соблюдать выше упомянутые нормы рабочего времени и отдыха(например, на транспортных предприятиях, предприятиях специальной сферы и др.).

В частности, особый режим  труда, в основе которого лежит суммированный учет рабочего времени, устанавливается при вахтовом методе организации работ.

В отдельных случаях  может возникнуть необходимости  установления особого режима рабочего времени  для конкретного рабочего, например неполное рабочее время, гибкий график работы и т.д. в этом случае в трудовом договоре делается соответствующая запись.

Иногда условия работы не позволяет вести точный учет времени, отработанного определенным категориям работников. В таких случаях при  заключение трудового договора может быть оговорено установления для работника ненормативного рабочего дня.

Ненормированный рабочий  день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Специфика данного режима рабочего времени состоит в том, что работник, находясь в организации, подчинен общему режиму ее работы; в то же время, он может задерживаться в некоторых случаях на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены). При этом такая переработка каким-либо образом, как правило, дополнительно не оплачивается, и она не признается сверхурочной работой.

Ненормированный рабочий  день не влияет на установленную трудовым законодательством продолжительность  рабочего времени, а также на предоставление дней отдыха и освобождения от работы в нерабочие праздничные дни.

Учитывая приведенную  специфику режима работы законодательством  установлены дополнительные социальные гарантии таким работникам. Так, работа сверх установленной продолжительности  рабочего дня подлежит компенсации в форме предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней (см. ст. 119 ТК). Однако, данный отпуск по заявлению работника может быть компенсирован ему в денежной форме (см. ст. 126 ТК).