Муниципальная кадровая политика

     Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

     Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему  работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

     Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые  в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других – отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих – хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

     Пока  слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления  со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку  кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.

     Проблема  вышеописанного сотрудничества состоит  в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных  методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.

     Закрытость  местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

     Технологии  управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

     Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной  характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним,  управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований – управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления²¹. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

     В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является  корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется,  обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также  нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения»²².   Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.

     Интересным  для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные  исследователем В.И.Подшивалкиной²³:

• принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;
• принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;
• принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;
• принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;
• принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;
• принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.

     Применение  выработанных принципов является необходимым  при разработке и внедрении любой  социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.

     Весьма  интересным представляется вопрос о  временной характеристике социальной технологии. И.И.Лапин  выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения  новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш²⁴. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на  ее жизненный цикл. Это достаточно  хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить  - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным – опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом , наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.

     Другой  стороной изучаемого явления является использование в муниципальной  службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.

     Завершая  рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах  местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:

     1. Технологии отбора персонала,  расстановки кадров;

     2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;

     3. Технологии проведения конкурсов  на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных  экзаменов;

     4.Технологии  работы с резервом кадров муниципальных  служащих;

     5.Технологии  социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;

     6.Технологии  создания и использования социотехнологических  комплексов управления системой кадровой работы;

     Необходимо  заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются  через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.

     Выше  нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.

     Среди социальных технологий  по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем.²⁵ К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.